Школа управления человеческими ресурсами. Менеджмент человеческих ресурсов Классическая школа управления

К настоящему времени на Западе по существу оформиласьШкола управления человеческими ресурсами. Построение моделей управления этой школы основывается на системном подходе. Делаются попытки синтезировать новые современные требования к управлению человеческими ресурсами и выделить ключевые стратегические установки его дальнейшего совершенствования.

В работах ее представителей (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.) признавались изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием научно-технической революции и внешних по отношению к трудовой деятельности условий. Для достижения организационной эффективности на первый план следует поставить требование комплексности в управлении и ориентацию на максимальное использование человеческих ресурсов и отлаженное функционирование системы управления этими ресурсами. При этом внимание должно уделяться ситуационным факторам управления, внешним (давление государства и профсоюзов, рыночные условия) и внутренним (философия управления, взгляды и ожидания работников, технология).

Концепция «человеческих ресурсов» явилась теоретическим отражением ситуации, при которой решающим фактором конкурентоспособности во многих технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность использования персонала. В связи с этим во многих организациях подход к работе с ЧР, основанный на «минимизации затрат», оказался несостоятельным. Один из авторитетных представителей Школы управления человеческими ресурсами (Э.Шейн) указывал на следующие функции «системного управления человеческим ресурсом»:

1. Проведение анализа проблем труда, организации труда и оценки потенциальных возможностей работников; осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов.

2. Непосредственное руководство трудовыми процессами: оценка выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации.

3. Совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующими вознаграждениями.

4. Прогнозирование изменений в области труда, реализация программ по переподготовке персонала в случае необходимости, осуществление качественных изменений в системе управления трудом.

«Для того, чтобы управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую целостную систему» – отмечал Шейн. Тем самым, комплексность рассматривается как важнейшее условие эффективности системы управления трудом.

Другие представители Школы управления человеческими ресурсами (Дж.Дуглас, С.Клейн, Д.Хант и др.) позднее также указывали на интегративный характер решений по вопросам управления человеческими ресурсами, на взаимосвязь как со стратегией организации, так и с ее различными функциональными составляющими.

Основополагающей сутью современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой концепции. Человеческие ресурсы способны создавать доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности.

«Ценность» работника для фирмы определяется доходом, который его работа приносит фирме. Этот подход к определению «инвентарной» стоимости персонала более отвечает требованиям практики, чем, используемой теорией концепции «человеческого капитала». Характеристикой последней является излишняя, в ущерб реальной работе, склонность к бухгалтерской методологии.

Ситуационные характеристики, в условиях которых теория «человеческих ресурсов» доказывает свою обоснованность:

использование экономических критериев при определении подхода к каждому человеку на производстве и управлении;

расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственной деятельности посредством роста их индивидуальных полномочий;

повышение уровня ответственности;

осознание ограниченности источников определенных категорий персонала (высококвалифицированных специалистов, менеджеров, рабочих); конкуренция за обладание ЧР, что переводит их из категории «дарового» ресурса, в объект долгосрочных инвестиций;

постоянный рост требований к ЧР, обуславливающий увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку.

http://vestnikpedagoga.ru/servisy/razmestit_publikaciyu/publ?nomer_scheta=24523

сертификат о публикации вышлют в течение понедельника, 28 ноября

УДК 378

Плужников О.В., директор МАОУ средней общеобразовательной школы с углублённым изучением отдельных учебных предметов №124 г.Челябинска, действительный муниципальный советник 1-го класса, кандидат исторических наук, доцент

Павлова Л.Н., доцент кафедры подготовки педагогов профессионального обучения и предметных методик, кандидат педагогических наук, доцент,

Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет

Обеспечение эффективности управления школой:

управление человеческими ресурсами

Актуальность нашей статьи обусловлена необходимостью профессионального управления образовательной организацией.

Нами определены следующие задачи.

Во-первых, рассмотреть понятие «эффективность управления школой».

Во-вторых, назвать инструментарий, позволяющий дать оценку эффективности управления.

В-третьих, дать характеристику эффективности управления школой в рамках реализации Программы развития.

Программа развития МАОУ СОШ № 124, направленность которой выражалась в обеспечении качественного и конкурентоспособного на рынке образовательных услуг образования в рамках эффективно работающего образовательного учреждения, реализовывалась на протяжении пяти лет.

Определение качества реализации задачи Программы развития – это обеспечение эффективности управления школой. Указанная задача программы развития учреждения по содержанию определялась как «укрепление и развитие кадрового потенциала школы» и «удовлетворенность всех участников образовательного процесса уровнем и качеством образовательных услуг».

Тенденциями, определяющие новые задачи развития организации стала тогда изменение типа образовательного учреждении, (переход в статус автономного общеобразовательного учреждения) и выполнение федеральных государственных требований к образовательной программе дошкольного образования, реализация ФГОС начального общего и основного общего образовании.

Программой развития образовательной организации определены были следующие позиции как ключевые принципы и механизмы реализации. Это комплексность, интеграция, привлечение внешних ресурсов; опора на интересы и инициативу обучающихся; опора на лучшую педагогическую практику в условиях реализации новых требований к результатам процессу и условиям обучения и воспитания; практикоориентированная инновационная деятельность; опора на активность семей; поддержка педагогов-лидеров и помощь «отстающим».

Ресурсом развития учреждения стали: формирование условий для развития потенциальных возможностей для воспитанников дошкольного отделения и обучающихся; развитие профессиональной компетентности учителей, обеспечивающей их успешность и в жизни и деятельности; удовлетворение потребностей родителей (законных представителей) в образовании их детей на территории района, в форме очного бучения.

Определение цели управления позволяет предположить результат управленческой деятельности в заданном режиме как необходимость поддержания функционирования образовательного учреждения и / или как необходимость развития образовательного процесса. .

Образовательная система учреждения может работать одновременно в двух режимах: функционирования и развития. Следовательно, объекты управления будут разные. Данный аспект отмечается в работах
С.А. Днепрова, Г.Н. Серикова, П.И. Третьякова и др. .

В режиме функционирования объектом управления является процесс и обеспечивающие его программно-методические, кадровые, материально-технические, нормативно-правовые условия.

В режиме развития объектом управления являются собственно изменения в содержании, организации и технологиях процесса с целью наращивания образовательного потенциала, повышения его эффективного управления .

В настоящее время термин «эффективность управления» в области менеджмента качества определяется как особый ресурс эффективности и трактуется как « время, затраченное на достижение основной цели» . Понятие «эффективность» так же предполагает связь между достигнутым результатом и использованными ресурсами .

В теории менеджмента эффективность управления определена как специфическая категория, «отражающая уровень и динамику развития управления, качественную и количественную сторону этого процесса» .

Таким образом, эффективность управления школой – это управление образовательной организацией, которое характеризуется количественными и качественными изменениями образовательной деятельности, отражает способность (возможность) управляющего использовать ресурсы учреждения для достижения результатов, определенной целью управления.

Программа развития школой является ресурсом управления и инструментом обеспечения достижения успеха организации с помощью всех субъектов образовательного процесса.

Эффективность управления определена фактом реализации данной Программы. Для оценки эффективности управления школой необходимо разработать и использовать в качестве инструментария эффективности управления школой мониторинг деятельности в процессе реализации Программы развития.

Данный мониторинг включает в себя оценку процессов, проектов, программ – всего того, что заложено в Программу развития учреждения. Мониторинг оценки качества реализации Программы определяется посредством плановым психолого-педагогическим и административно-методическим сопровождением. Например, может быть дана оценка условий для развития потенциальных возможностей для воспитанников дошкольного отделения и обучающихся, оценка развития профессиональной компетентности учителей, оценка удовлетворения потребностей родителей и пр.

Выводы:

Программное обеспечение управленческой деятельности определяет эффективность управления школой.

Оценка эффективности управления школой формируется посредством мониторинга реализации Программы развития школы.

Эффективность управления школой в рамках реализации Программы развития характеризуется количественными и качественными показателями, которые определяются на основе содержания документа.

Список литературы

ГОСТ Р ИСО 9000 2008: Системы менеджмента качества.

Днепров, С.А. Педагогика в терминах и понятиях: пособие-справочник для самообразования / С.А. Днепров, В.М. Кадневский. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2006. – 191 с.

Павлова Л.Н. Педагогическое управление: теория и практика /
Л.Н. Павлова. – Челябинск: Издательство Челяб. гос. пед. ун-та, 2012. – 207 с.

Сериков, Г.Н. Элементы теории системного управления образованием. Основные понятия и задачи: Ч.2. / Г.Н. Сериков. – Челябинск, Абрис, 1995. – 236 с.

Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации.

Третьяков, П.И. Управление образовательным учреждением / П.И. Третьяков, С.Н. Митин, Н.Н. Бояринцев. – М.: Владос, 2003. – 238 с.

Школа “социальных систем”

Эта школа социального управления использует выводы школы “человеческих отношений”, рассматривая человека в организации как социально ориентированное и направляемое существо, имеющее различные потребности, влияющие на среду в организации . В то же время среда влияет на формирование потребностей. Наиболее видными представителями школы “социальных систем” являются Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони.

Отправным пунктом рассмотрения человека в организации является признание того, что потребности человека и организации не совпадают. Потребности каждого человека в организации рассматриваются школой “социальных систем” в виде иерархии потребностей: удовлетворив потребности одного уровня, индивид переходит к следующему. Однако в связи с тем, что природа организации ставит определенные преграды на пути человека, неизбежен конфликт между ним и организацией. Основную задачу школа “социальных систем” видит в снижении силы конфликтов.

Рассматриваемая школа управления акцентирует внимание на исследовании наиболее общих форм организации, анализируя части системы, их взаимодействия, процессы, связывающие части системы с целями организации. Главными частями системы, по мнению представителей этой школы, являются индивидуум, формальные и неформальные факторы, группы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах. Части системы связаны определенными организационными формами, к которым относятся формальные и неформальные структуры, каналы коммуникации, процессы принятия решений. Предприятие при этом рассматривается как сложная социотехническая система .

“Новая” школа

Это направление в теории управления характеризуется стремлением внедрить в науку управления методы и аппарат точных наук . Наиболее видными представителями “новой” школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, Р. Калман, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер. Формирование “новой” школы связано с возникновением кибернетики и исследования операций. Исследование операций оформилось в самостоятельную отрасль науки, развивающуюся в двух основных направлениях .

Первое направление связано с построением математических моделей явлений, наиболее часто встречающихся в производственном менеджменте и связанных с управлением запасами, распределением ресурсов, задачами массового обслуживания, заменой устаревшего оборудования, выбором стратегий поведения в условиях неопределенности, упорядочением работы во времени и др. Второе акцентирует внимание на изучении систем, что привело к созданию системотехники.

В дальнейшем в “новой” школе сформировалась самостоятельная научная дисциплина – теория управленческих решений. Исследования в этой области направлены на разработку :

• o методов математического моделирования процессов выработки решений в коллективах;
• o алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и т. д.;
• o количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений, в том числе моделей воспроизводства в масштабе общества и отдельных фирм; моделей баланса затрат и выпуска продукции; моделей прогнозирования научно-технического и экономического развития и др.

Менеджмент человеческих ресурсов

Термин “менеджмент человеческих ресурсов” возник в 60-е годы XX ст., когда в одной из статей американского социолога Р. Майлза модель “Человеческие отношения” противопоставлялась модели “Человеческие ресурсы” . В модели “Человеческие отношения” основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. В модели ” Человеческие ресурсы” сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности работающего .

Различные исследователи этого направления обратили внимание на роль хороших кадров внутри организации. Быть “отличным предприятием”, по мнению этих исследователей, в конечном счете означает иметь и уметь удержать отличных сотрудников. На основании проведенных исследований был сделан вывод о том, что фактор труда является не только статьей расходов; человеческий фактор и его использование на предприятии становится стратегическим фактором и жизненно важным условием для того, чтобы предприятие могло выжить в сложных и нестабильных условиях рынка.

Наиболее часто употребляется такое толкование термина “менеджмент человеческих ресурсов”: это мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. На самом деле можно привести очень много толкований и, хотя они различаются по некоторым пунктам, выделить несколько общих черт:

• o отношение к человеческому фактору как источнику доходов;
• o создание простора для деятельности каждого сотрудника, чтобы он мог внести личный вклад в общее дело;
• o интеграция кадровой политики в общую политику предприятия и общества. Целью этого вида менеджмента является принятие на работу, умение удержать,

совершенствовать и профессионально подготовить компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно и результативно помогут реализовать цели организации .

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники – это активы предприятия, человеческий капитал, что предполагает меньше контроля над сотрудниками, но большую мотивацию и стимулирование к труду.

Одно из существенных отличий модели “Менеджмент человеческих ресурсов” от модели “Менеджмент человеческих отношений” состоит в том, что в первом случае от сотрудника требуется активная позиция. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и создания определенных условий работы. И то, и другое должно оставлять место для личной инициативы. Это означает, что одни сотрудники за свой труд получают больше и продвигаются по службе быстрее, чем другие.

В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из “реагирующей” политики управления превращается в активную стратегическую политику, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей социальной организации .

Основные научные школы управления приведены в табл. 6.1.

Таблица 6.1. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ

Классическая школа управления	Школа “человеческих отношений”	“Эмпирическая” школа управления	Школа “социальных систем”	“Новая” школа	Менеджмент человеческих ресурсов
Основные направления
Школа научного менеджмента Теория администрирования Рационализация производства Исследование общих проблем управления		Конкретные органи-зационно-технические и экономические исследования Разработка новейших концепций современного менеджмента		Построение математических моделей менеджмента Изучение систем (системотехника) Теория управленческих решений
Основные положения
Создание научного фундамента управления, разработка теорий менеджмента, принципов и методов управления, принципов формальной организации, проблем лидерства и структуры власти	Выявление и учет роли отношений в малых группах, изучение неформальной социальной структуры, создание оптимального социально-психологического климата, делегирование ответственности	Сбор и обработка материалов практики, разработка рекомендаций, изучение содержания труда и функций руководителей, разработка концепции целевого управления	Исследование наиболее общих форм организации как социотехнической системы, разработка проблем конфликтологии, иерархии потребностей и удовлетворенности трудом	Разработка методов математического моделирования в управлении, алгоритмов выработки оптимальных решений, технико-экономических моделей развития	Разработка и совершенствование методов мобилизации работников посредством активной работы менеджеров, учет и использование человеческого фактора, разработка принципов кадровой политики
Основные представители
Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд	Э. Мэйо, К. Арджерис, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Р. Блейк	П. Дракер, Р. Дэвис, Л. Ньюмен, Д. Миллер	Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони	Л. Берталанфи, С. Бир, Р. Калман, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер	современные персоналоведы

Резюме

Краткое изложение основных направлений развития теории социального управления указывает на постоянный поиск новых форм и методов рационализации менеджмента. При этом теория и практика менеджмента как любого социального явления имеют определенные закономерности. Часть из них проявляется в смене лидирующих позиций профессиональных групп при постановке и разработке основных проблем теории управления на определенном историческом этапе развития менеджмента.

Мировой менеджмент в своем развитии прошел ряд взаимосвязанных стадий. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство; им на смену пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимально возможной прибыли за счет эффективного управления капиталом. Затем наступил период, когда высшее звено управления начало “рекрутировать” юристов, считая, что главное в бизнесе и менеджменте – соблюдение формальных предписаний, различных инструкций, нормативных актов и законности в целом. В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т. е. персоналоведы, ставящие в центр современной концепции управления Человека. По оценкам ведущих западных социологов, именно персоналоведы будут занимать лидирующее положение в управлении современным миром. Иными словами, каждый директор – это директор по кадрам, каждый управляющий – это управляющий персоналом.

Важнейшим свойством управления человеческими ресурсами является системность. HRM представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов, соответствующих следующим принципам:

целостность – наличие глубинных внутренних связей между отдельными элементами (подсистемами). При этом сама система управления человеческими ресурсами является важным системным элементом образовательной организации;

иерархичность строения и структурированность – в HRM выделяются управляющие, управляемые и обеспечивающие элементы, между которыми установлены устойчивые связи;

множественность – наличие множества разнообразных экономических, социальных, управленческих и иных моделей, позволяющих описать отдельные элементы и систему в целом;

функциональность – любая структура тесно связана с функцией системы.

Принцип развития гласит, что система способна к развитию, адаптации и расширению. Система управления человеческими ресурсами включает в себя следующие структурные элементы:

входящая подсистема представлена факторами внешней и внутренней среды. К первой относятся следующие факторы: политические, экономические, социальнодемографические, технологические, рыночные, в том числе рынка труда). Ко второй группе факторов относятся нормативно-правовая база, программно-стратегические документы, структура и состав человеческих ресурсов;

исходящая подсистема – это эффекты системы управления человеческими ресурсами. Перечислим основные эффекты:

• – для менеджмента образовательной организации – обеспечение эффективной деятельности и достижение целей развития образовательной организации за счет формирования, использования и развития ее человеческих ресурсов; реализации персонал-технологий;
• – для преподавательского и обслуживающего персонала – выстраивание оптимальных условий трудовой деятельности, благоприятного морально-психологического климата и создание возможностей личностного, профессионального и социального развития;
• – для потребителей образовательных услуг – обеспечение образовательного процесса персоналом, способным сформировать высокий уровень требуемых компетенций, отличный сервис с учетом современных требований рынка образовательных услуг.

Управляющая подсистема представляет собой совокупность субъекта управления (руководитель образовательной организации или коллективный орган управления), а также механизмов и методов постановки целей, планирования и организации работы, контроля, оценки состояния функционирования управляемого объекта и корректирования его параметров.

Можно выделить следующие методы управления: административно-правовые, инструктивно-методические, экономические, социально-психологические.

Управляемая подсистема – совокупность взаимосвязанных элементов функционирования управления человеческими ресурсами в соответствии с заданными параметрами.

Обеспечивающая подсистема – совокупность условий эффективного функционирования управляемой подсистемы (материально-технические, информационно-технологические, финансовые, инфраструктурные условия).

Система управления человеческим ресурсами образовательной организации представлена на рис. 1.

Эффективность реализации системного подхода к HRM определяется следующими условиями:

• – понимание руководителями образовательной организации важности управления человеческими ресурсами;
• – осведомленность в современной концепции управления человеческими ресурсами, владение персонал- технологиями;
• – тесная связь политики в области HRM с программой развития образовательной организации;
• – взаимная увязка целей HRM, методов и механизмов работы с персоналом и конкретных персонал-технологий;
• – формирование измеримых показателей результатов HRM;
• – коллективная ответственность за социально-трудовые отношения организации.

Рассмотрим элементы управляемой подсистемы системы управления человеческими ресурсами. Ключевым из них является политика в области HRM. О нем мы подробнее поговорим во второй главе.

Среди элементов управления человеческими ресурсами можно выделить три основные группы.

Группа 1 – формирование человеческих ресурсов.

Планирование человеческих ресурсов позволяет своевременно обеспечить образовательную организацию квалифицированным персоналом на основе прогноза ее развития.

Отбор человеческих ресурсов – обеспечение образовательной организации требуемыми сотрудниками на основе формирования модели должности, поиска кандидатов с привлечением разнообразных источников, отбор среди кандидатов и заключение трудового договора.

Адаптация персонала – приспособление новых работников к профессиональной деятельности, условиям труда, трудовому коллективу.

Группа 2 – эффективное использование человеческих ресурсов образовательной организации.

Организация труда и текущей профессиональной деятельности – направление работы HRM, определяющее принципы и способы организации педагогического труда, основные функции трудовой деятельности, методы принятия решений, специфику работы руководителя образовательной организации.

Управление показателями труда – направление кадровой деятельности образовательной организации, обеспечивающее критерии оценки.

Управление и стимулированием груда – создание механизмов, побуждающих стремление сотрудников образовательной организации к интенсивной трудовой деятельности, направленной на удовлетворение личных и коллективных потребностей, а также на достижение поставленных целей.

Рис. 1.

Управление социально-трудовыми отношениями и развитие организационной культуры – комплекс действий по установлению благоприятного микроклимата в организации, управление социально-трудовыми отношениями в коллективе, провозглашение ключевых для организации миссии и ценностей, установление и развитие оптимальных стандартов деятельности и поведения.

Группа 3 – развитие человеческих ресурсов образовательной организации.

Обучение и профессиональное совершенствование персонала – организационная деятельность по обучению (повышению квалификации, профессиональной переподготовке) персонала на основе проблемно-ориентированного и компетентностного подходов.

Управление карьерой – деятельность по формированию преемственности управления образовательной организации, оптимальной и сбалансированной структуры власти.

Управление организационными знаниями и способностями – комплекс целенаправленных механизмов и инструментов по формализации, учету, сбору, хранению и распространению важных для образовательных организаций знаний; построение организационных способностей, являющихся основой конкурентоспособности организации.

Построение и функционирование системы управления человеческими ресурсами в образовательной организации невозможно переоценить. По нашему мнению, эта система является одной из предпосылок конкурентоспособности организации на рынке труда (основанной на высоких компетенциях и организационных способностях). Кроме того, она влияет на повышение производительности труда, мотивацию, развитие творчества и инноваций, оптимального использования ресурсов, в конечном счете – на формирование позитивного имиджа организации.

Российское общество находится в состоянии серьезной трансформации, связанной с переходом от индустриального к информационному обществу. Эта трансформация затрагивает все сферы жизни общества, в том числе сферу образования. Ключевым ресурсом информационного общества становятся не физические активы, а знания и информация. Этот факт приводит к переосмыслению роли человека в организации, и формируется новое понятие «управление человеческими ресурсами». Управление человеческими ресурсами в образовательной организации играет ключевую роль, которая заключается в том, что человек является ключевым стратегическим активом развития организации, носителем важнейших организационных компетенций.

Сама образовательная организация переживает серьезные изменения, связанные с формированием рыночных отношений. Национальная система образования характеризуется рядом противоречий и тенденций, которые являются серьезными вызовами для нее.

Двух ученых-Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Мери Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как « обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 – 1949). Он полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Школа «человеческих отношений» явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического дохода, надо рассматривать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Естественно, что каждому работнику присуще определенные физиологические и материальные потребности, удовлетворить которые в разумной мере при развитой экономике сравнительно просто. Здесь более важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственны и социальные потребности – общения, самоактуализации, признания – а их удовлетворить значительно сложнее .

Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе « Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Э.Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А.Маслоу, являются, в основном, неэкономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе .