Сферы деятельности человека очень обширны. Но их можно условно разделить на коммерческую и некоммерческую. Т.е., приносит деятельность доход или это просто увлечение для души.
Кто-то скажет: «Художник и футболист занимаются любимым делом и получают за это деньги». Однако, в отличие от футболиста, пока художник пишет картину, он занимается любимым делом без финансовой выгоды.
Деятельность художника становится коммерческой только с того момента, когда он начинает продавать свои произведения и получать с этого доход. Следовательно, такой вид деятельности можно назвать некоммерческим только условно.
- Определение коммерческих и некоммерческих сфер деятельности
- Вид деятельности для будущей организации
- Производство
- Услуги
- Интеллектуальное производство
- Внешнеэкономическая деятельность
- Наиболее перспективные области
- Форма собственности
- От болтов и винтиков – «под ключ»
- Сервис на гарантии
- Умными бывают даже остановки
- Алло, мы ищем таланты!
Определение коммерческих и некоммерческих сфер деятельности
Как же определить является ли тот или иной вид деятельности коммерческим? Для этого существует Федеральный закон Российской Федерации. Законом «О некоммерческих организациях» регламентируются все аспекты , связанные с некоммерческой деятельностью организаций, а также, допустимые для таких организаций виды коммерческой деятельности.
Коммерческие виды деятельности прописаны в Общероссийском Классификаторе Видов Экономической Деятельности ().
Итак, первое, что должен сделать каждый предприниматель для открытия своего предприятия или организации – это определиться с видом деятельности . Ведь это и есть основа успешного бизнеса.
ОКВЭД является основополагающим документом для начала любого бизнеса.
В нем виды деятельности подразделяются на иерархическую шестиуровневую систему :
- Первый уровень – это разделы. Их семнадцать. В классификаторе они обозначены заглавными буквами латинского алфавита. Однако, при присвоении кода виду деятельности, буквы заменяют двузначными числами. Например, Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство – это раздел А, входящие в него виды деятельности 01.хх.хх; Рыболовство, рыбоводство – раздел В – виды деятельности 05.хх.хх; Строительство – раздел F – 45.хх.хх и т.д.
- Второй уровень – подразделы. Есть в каждом разделе, но в двух они выделены особо. Они имеют буквенное обозначение, состоящие из двух заглавных букв латинского алфавита. При кодировке видов деятельности обе буквы заменяются двузначными числами. Например, раздел Добыча полезных ископаемых обозначается буквой С, а его подразделы: Добыча топливно – энергетических полезных ископаемых обозначается СА, входящие в него виды деятельности — 10.хх.хх – 12.хх.хх; Добыча полезных ископаемых, кроме топливно – энергетических – СВ, виды деятельности – 13.хх.хх – 14.хх.хх.
- Третий – шестой уровни не имеют буквенных обозначений. Виды деятельности в них обозначаются цифрами. Т.е., первые две цифры соответствуют разделу или подразделу, а далее порядковые номера пунктов, согласно перечней внутри каждого раздела (подраздела).
Выбор видов деятельности по ОКВЭД описан в следующем видео материале:
Т.е., после определения идеи бизнеса, ее нужно правильно классифицировать согласно ОКВЭД. Это поможет правильно выбрать и систему налогообложения. Что, в свою очередь позволит уменьшить потери и, возможно, даже увеличить доходы.
Теперь определимся со степенью риска . Ее величина зависит от качественных показателей идеи, а именно:
- Востребованность – показывает, насколько данный товар или услуга востребованы.
- Конкурентоспособность – характеризует преимущества продуктов Вашего производства над конкурентами.
- Логистика – количественный показатель, характеризующий стоимость доставки сырья и расходников в Ваш адрес, а также доставка готовой продукции потребителю.
- «Изюминка» – это не показатель, а констатация наличия или отсутствия какой-то составляющей, которая присуща только Вашему товару.
- Окупаемость – этот показатель показывает за какой промежуток времени могут окупиться Ваши затраты.
Проведя сравнительный анализ идей по этим критериям, можно легко определить самый выгодный вариант и с большей уверенность приступить к его воплощению в жизнь.
Вид деятельности для будущей организации
Рассмотрим подробнее возможные виды деятельности будущего предприятия.
Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы: Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн. Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН , ЕНВД , ПСН , ТС , ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь , как это стало просто!
Производство
Характеризуется выпуском готовой продукции либо сырья. Наиболее затратный вид бизнеса. Самый большой срок окупаемости. Здесь все просто. Определяем продукцию, которая наиболее востребована, производится наименьшим количеством конкурентов, для ее производства несложно достать сырье. Придумываем изюминку и «Вуаля» – ваш бизнес готов и приносит доход.
Услуги
Характеризуется оказанием различного рода помощи заказчикам. От ремонта жилья и бытовой техники, до постоять за вас в очереди. Это наименее затратный вид бизнеса. В зависимости от услуги, затраты могут варьироваться. Наибольшими они будут в сфере ремонта. Его невозможно выполнить качественно и быстро без необходимых инструментов. Наименьшими – в службе доставки. Отнес пешком, проехался на своем велосипеде, максимум – потратился на такси (и то, это входит в стоимость доставки).
Интеллектуальное производство
Выпуск различного рода продуктов умственного труда. Начиная от статей и анекдотов, и, заканчивая серьезными и дорогостоящими изысканиями. Если делаешь что-то простое, без посторонней помощи, то затраты, в таком случае, только временные. А вот сделать серьезный проект в одиночку не под силу никакому человеку. Поэтому, соавторам придется платить. И эти расходы уже не назовешь копеечными. Но даже, если удастся найти энтузиастов, готовых ждать продолжительное время прибыли за уже выполненную работу, это все – равно очень тяжело.
Внешнеэкономическая деятельность
Т.е., деятельность, связанная с воздействием и влиянием на внешнее пространство и конкурентов. В масштабах страны – это торговля с другими государствами, выход на международный рынок товаров или инвестиций. В масштабах фирмы – это деятельность, направленная на оказание воздействия на конкурентов, за счет управления вторичными признаками. Это может быть просто скупка продукции у поставщиков. А может продвижение законопроектов, улучшающих условия одним, но, соответственно ухудшающих диаметрально условия для их конкурентов.
Как видно из описания, видов деятельности предприятий великое множество.
Наиболее перспективные области
Сейчас наиболее перспективным считается рынок IT-технологий . Ни для кого не секрет, что мы с каждым днем все более и более перемещаем свои интересы в киберпространство. На данный момент, в этом виде бизнеса широко распространены биржи, игры, социальные сети, которые приносят их владельцам колоссальный доход. В качестве примера, здесь можно привести Павла Дурова, создателя социальной сети «В контакте».
В наш век глобализации, довольно остро стоит проблема утилизации отходов . Это производство не назовешь экологически чистым. Однако, при должном уровне вложений в очистные сооружения данный вопрос снимается. А остается довольно высокий процент рентабельности, при достаточно малом сроке окупаемости капитальных затрат.
Дистанционное обучение безусловно является серьезным конкурентом традиционной системы обучения. Его основное преимущество – доступность. Чтобы начать обучение, достаточно иметь интернет и устройство для приема вебинаров или хотя бы рассылок от преподавателей.
В производственной деятельности всегда много соперников. Выдержать конкуренцию может только тот, кто постоянно развивается. Это может выражаться по-разному. Одни нанимают на работу молодых прогрессивных дизайнеров, инженеров – новаторов и т.д. Другие заказывают исследования, которые помогают им оставаться конкурентоспособными, а нередко и вырываться в лидеры своей отрасли. Например, концерн АвтоВАЗ нанял Стива Маттина на должность главного дизайнера. Здесь мы видим еще один вариант развития – нанять известного специалиста. Для лидера отечественного автопрома, который много десятилетий практически ничего кардинально не менял в своей продукции, появление такого специалиста является нововведением. Другой пример, концерн “Volkswagen”, который получил в этом году престижную премию за наибольшие инвестиции в исследования.
Однако, учитывая высокую стоимость исследовательских работ, такое удовольствие могут позволить далеко не все. Чаще всего, это крупные государственные или международные корпорации. Организации такого размаха встречаются в различных отраслях производства (Philips, Adidas), в аэрокосмической промышленности (NASA, JAXA, РКК Энергия), энергетической сфере (Amoco, НефтеГаз), металлургии (Arcelormittal, British Steel) и т.д.
Форма собственности
Существует еще один важный аспект деятельности предприятия – это форма собственности . Т.е., кому принадлежит предприятие, кому принадлежит собственность, находящаяся в его управлении.
По этому признаку предприятия делятся на:
- Частные , которые в свою очередь делятся на единичную — управление и имущество принадлежит одному человеку (например, собственное или семейное хозяйство); партнерскую – управление и имущество принадлежит группе лиц (как юридических, так и физических) на основе их долевого участия (например, небольшая частная фирма); корпоративную – управление и имущество принадлежит каждому, у кого есть акции – это акционерные общества.
- Общественные или унитарные . Характерной особенностью данного вида предприятий является то, что они управляют собственностью, которая им не принадлежит, а передается владельцами во временное управление. Если собственность принадлежит государству, то это – государственная организация. Если – обществу или объединению, то – муниципальная.
- Смешанные.
Общественные организации создаются только для решения определенных задач. Для государственных это может быть : устранение угрозы безопасности государства, ликвидация волнений в социальной сфере, производство стратегических товаров, исследования в областях, которые затрагивают интересы государства и т.д.
1) социально – политические конфликты .- конфликты, возникающие в политической сфере.:
– Конфликты в самой власти в противоборстве между различными политическими силами.
– Роль власти в конфликтах в других сферах жизни общества , которые как то влияют на основы существования самой власти.
– Роль государственной власти в конфликтах, как посредника .
Основные конфликты в сфере власти :
1. Конфликты между ветвями власти.
2. Конфликты внутри парламента.
3. Конфликты между политическими партиями и движениями.
4. Конфликты между звеньями управленческого аппарата .
2) Социально-экономические . – конфликты, возникающие в экономической сфере между социальными субъектами из-за противоположных экономических интересов, предметом которых являются экономические блага.
Экономические конфликты могут проявляться на макро и микро экономических уровнях.
3) Межнациональные (межнациональные) конфликты . Конфликты, возникающие в ходе борьбы за права и интересы этнических и национальных групп.
Этнические конфликты делятся на 2 вида по особенностям противостоящих сторон.
1. Конфликты между этническими группами и государством .
2. Конфликты между этническими группами и их объединениями .
По приоритетным целям, сформулированные организациями одной из сторон :
1) Социально – экономические конфликты , возникающие на основе требований выравниванию уровней жизни, социально – профессионального состава и представительства в элитных слоях.
Они являются следствием неудовлетворенности той или иной нации, не имеющей собственной государственности, своим правовым статусом или имеющей её в усеченной форме.
2) Этно-территориальный конфликт . – споры этносов относительно их прав проживать на определенной территории, владеть или управлять ею.
По длительности:
1) долгосрочные. 
2) краткосрочные.
3) разовые.
4) затяжные. 
5) повторяющиеся.
По сферам общественной жизни :
1) экономические.
2) политические.
3) этнические.
4) семейно – трудовые.
В зависимости от причин :
1) ложный конфликт . – субъект воспринимает ситуацию, как конфликтную, хотя реальных причин для конфликта нет. с юридической стороны при развитии ложного конфликта возможны следующие ситуации:
– сторона полагает, что находиться с определенным лицом в правоотношениях, но на самом деле правоотношений нет.
– сторона не осознает, что находиться в правоотношениях с другой стороной.
– сторона полагает, что другая сторона действует незаконно, в то время как действие другой стороны правомерно.
– сторона полагает, что противник действует правомерно, а по факту действие носит неправомерный характер.
2) потенциальный конфликт . – существуют реальные основания для возникновения конфликта, но пока одна сторона или обе стороны ещё не осознали ситуацию, как конфликтную.
3) конструктивный конфликт . – конфликт, возникающий на основе реально существующих между субъектами противоречиями.
4) случайный конфликт . – конфликт, возникший под недоразумением или случайным стечением обстоятельств.
В зависимости от предмета конфликта :
1) экономические . – связаны с разделением труда и возникающими на этой почве различиями между ними в материальной и социальной сферами.
2) социальные . – связаны с противоречиями между различными социальными слоями общества, предметом конфликта может оказаться то, что угрожает существованию социального слоя.
3) классовые . – связаны с разделением общества на классы и проявляющееся в экономической, политической и идеологической областях.
4) политические . – связаны с различными течениями политического, международного и межгосударственного характера.
5) идеологические . – возникают на основе различиях в идеологических ценностях, которым придерживаются определенные социальные группы.
6) культурные . – связаны с различиями между духовными ценностями различных культур.
7) позиционные . – возникают вследствие противоположных интересов людей, занимающих определенные позиции в структуре организационных отношений.
По внешним признакам :
1) открытые . – столкновение сторон носит явно выраженные характер. такой спор регламентируется нормами, которые соответствуют статусу личности.
2) скрытые . – внешние агрессивные действия отсутствуют, применяются косвенные способы.
Между определенными сторонами :
1) вертикальные . – спор возникает между субъектами с разными властными полномочиями.
2) горизонтальные . – конфликт разворачивается между субъектами с одинаковыми властными полномочиями.
В зависимости от наступающих последствий :
1) позитивные . – конфликты ведущие к положительным изменениям в обществе, к развитию прогресса.
2) негативные . – имеют разрушительное воздействие на общественные интересы.
По предмету конфликта :
1) материальные конфликты . – предметом выступают материальны блага, например вещи, территория и т.д.
2) нематериальные конфликты . – предметом выступают нематериальные блага: духовные ценности, идеологии.
Вопрос 11. Типология и классификация юридических конфликтов .
Юридические конфликты можно классифицировать так же, как и все социальные конфликты.
Кроме этого можно выделить классификации только юридических конфликтов.
В зависимости от отношения к правовому элементу :
1) чисто юридические конфликты.
2) конфликты с правовым элементом.
3) конфликты порожденные правовыми коллизиями.
По отраслям права :
1) конфликты в сфере трудового права .
Трудовой конфликт – спор между работником и работодателем по поводы законодательства о труде и связанных с ним трудовых правоотношений.
2) конфликты в сфере семейного права .
Противоправное поведение супругов и других членов семьи в сфере семейных отношений по поводу удовлетворения своих интересов.
3) конфликты в сфере конституционного права .
Спор между следующими субъектами : федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов, органы местного самоуправления и граждан.
Предметом конституционно правового конфликта выступают фундаментальные ценности общественного развития. (форма собственности)
4) конфликты в сфере гражданского права . (в основном носят имущественный характер).
Это вещные правоотношения, связанные с обладанием имущества и обязательственные отношения, связанные с переходом имущественных благ от одного лица к другому.
В некоторых случаях предметом гражданско правового конфликта могут быть нематериальные блага.
5) конфликты в сфере уголовного права .
преступное поведение субъектов, предусмотренное уголовным законодательством.
6) конфликты в сфере административного права .
объект административно правового конфликта представлен противостоянием интересов его субъектов и регулируется отношениями субординации и властно юридическими зависимостями.
По принадлежности к отраслям права :
1) смешанные правовые конфликты . затрагивают несколько отраслей права.
2) многоотраслевые правовые конфликты . (национальный)
В зависимости от вида юридической практики, в которой они происходят :
1) конфликты в правотворческий деятельности.
2) конфликты в интерпретационной деятельности.
3) конфликты в судебной деятельности.
4) конфликты в следственной деятельности.
5) конфликты в адвокатской практики.
В указанных конфликтах находят отражение особенности той или иной практики правового положение и её субъектов и участников , кроме того в каждой юридической практики существует особый порядок предупреждения и устранения конфликтов.
В зависимости от вида правовых норм :
1) правовые конфликты связанные с нарушением управомачивающих норм.
2) конфликты, связанные с нарушением обязывающих норм.
3) конфликты, связанные с нарушением запрещающих норм.
Вопрос 12. Пределы юридического конфликта .
Для того чтобы понять природу конфликта и отличить её от смежных явлений необходимо определить границы конфликта.
3 аспекта определения границ конфликта :
1. Пространственный .
Пространственные границы определяются территорией на которой происходит конфликт.
Определение пространственных границ конфликта важно не только для определения территории его протекания, но и для прогнозирования последствий для больших групп людей или общества в целом. А также для разработки мер по устранению или смягчению конфликтных ситуаций.
2. Временные .
Продолжительность конфликта во времени, его начало и конец.
Начало конфликта выделяется объективными (внешними) актами поведения, направленные против другого участника. При условии что последний осознаёт эти акты, как направленные против него и противодействуют.
Для признания конфликта начавшимся требуется три совпадающих условия :
– участник сознательно или активно действует в ущерб другому участнику ., при этом под действиями понимаются как физические действия, так и передача информации. (Устное слово, печать) мыслительная операция не является началом конфликта., так как напрямую не ведут к возникновению противоречия.
– второй участник осознает, что указанные действия направлены против его интересов ., в случае если он не осознаёт, то конфликт не происходит.
– второй участник предпринимает ответные активные действия против первого участника .=> с этого момента начинается конфликт.
Окончание может носить многовариантный характер :
1. Применение сторон., в этом случае конфликт исчерпан.
2. Выход из конфликта одной из сторон.
3. Уничтожение одной из сторон.
4. Пресечение развития или прекращение конфликта в результате вмешательства 3х лиц.
Таким образом окончанием конфликта нужно считать прекращение действий всех противоборствующих сторон., независимо от причин такого прекращения.
(По времени юр. конфликт может длиться как несколько дней, так и несколько лет ).
3. Внутрисистемный . (Субъективный ).
Любой конфликт происходит по определённой системе к которым нужно отнести группу людей, среди которой происходит конфликт.
Определение внутри системных границ конфликта связано с четким выделением конфликтующих сторон из всего круга участников и зависит от широты круга вовлечённых участников. Изменение субъективных границ конфликта может влечь изменения нормативно правового регулирования правого конфликта.
На стадии возникновения юридического конфликта не все участники являются очевидными.
Их появление в ходе развития конфликта отражается в следующих формах :
– изменение набора юридических норм , с помощью которых происходит персонификация и расширение юридизации структурных компонентов юридического конфликта.
– ошибка в определении личности субъекта в интересах объекта и предмета юридического конфликтов . -> ведут к изменению применяемых норм права.
При развертывании юридического конфликта могут появится НПА , которые смягчают наказание и снимает общественную опасность некоторых правонарушений.
Вопрос 13. Понятие динамики юридического конфликта .
Динамика юридического конфликта – его движение, развитие, изменение соотношений сил участников и завершения.
Динамика юридического конфликта может быть описана с точки зрения трёх стадий :
1. Возникновение .
2. Развитие .
3. Завершение конфликта .
Динамика юридического конфликта зависит от ряда закономерностей .:
1. Условная зависимость .
Абстрактная возможность появление юридического конфликта, поскольку праву свойственно постоянное усложнение, что ведёт к правовому многообразию.
Это выражается в следующем :
1) в разном осознании юридических требований , которое сопровождается как признание несправедливыми, так как в юридическом отношении к ним.
2) в не одинаковым отношении к действующим правовых нормах. Проявляющемся как в их реализации, так и в противодействии им.
3) наличие различных уровней правовой деятельности людей , как конструктивный, так и деструктивный.
4) существование одинаковых норм права, которые могут быть эффективными .
2. Факторная зависимост ь.
– процесс превращение абстрактной способности социальной среды возникновению юридического конфликта в реальную и конкретную возможность. Факторская зависимость показывает взаимодействие структурных элементов юридического конфликта.
Особенности :
1) наличие зависимости между конкретной нормой права и соответствующим правонарушением . Нет нормы нет правонарушения.
2) способность конкретной юридической нормы отреагировать на возникшую проблемную ситуацию ., что связывается с эффективностью нормы.
3) наличие юридических притязаний , оспаривающих целесообразность действия конкретных юридических норм.
4) наличие способности юридических и физических лиц отстаивать свои правовые притязания .
На основе знания закона и действующих демократических институтов .
Недостатком факторный зависимости является, то что она не выявляет места и значение их обстоятельств и явлений, которые участвуют в его утверждении и развитии.
3. Причинная зависимость.
Происхождение и развитие юридического конфликта. Различается причинная зависимость юридического конфликта, как отдельного конфликта и как массового социального явления.
4. Провоцирующая зависимость.
-процесс возникновения явлений или обстоятельств, которые непосредственно влияют на возникновение юридического конфликта.
В первую очередь это юридический повод.(такое правовое явление, которое ускоряет возникновение правового конфликта либо становятся его дополнительным стимулятором. Проявляется как правомерное либо противоправное действие.
Длительность конфликтов зависит от ряда факторов:
1) от того какие стороны в нем участвуют . конфликты между не равноправными субъектами, как правило короче конфликтов между равноправными.
2) от особенностей условий в кор протекают конфликты . в экстремальных условиях конфликты протекают как правило быстрее.
3) от того, кто одержал победу в конфликте .
Вопрос 14. Стадии динамики конфликта .
Любой конфликт представлен следующими периодами :
1. Предконфликтная ситуация . (латентный/скрытый).
Стадии на которой формируются основания юридического конфликта.
Характеризуется формирование конфликтной ситуации .: накоплением и обострением противоречий в системе межличностных правовых отношений в силу проявившегося резкого расхождения интересов, ценностей, установок субъектов конфликтного взаимодействия.
Основой возникновения этой стадии являются противоречия (фундаментальное несовместности и несогласие каких либо важных (политических, экономических, и т.д.) интересов.
> Противоречия обязательно лежит в основе любого конфликта и проявляются в социальном напряжении, чувстве неудовлетворенности положениях дел и готовности его изменить.
> Противоречия выражают скрытый и статический моменты явления. А конфликт открытый и динамический.
Таким образом : на этой стадии можно говорит от скрытой фазе различных конфликтов, которую не обязательно перерастать в конфликт. Решающее значение на этой стадии имеет осознание потенциальными субъектами конфликтности ситуации.
С точки зрения права: на пред конфликтной стадии возникает юридический факт., как предпосылка конфликтной юридической ситуации, насосное которого возникает сам конфликт .
2. Открытый конфликт . (собственно конфликт).
Стадия открытого конфликта включает в себя следующие фазы:
– начало конфликта . Таким началом является инцидент или повод конфликта.
Инцидент – внешнее событие, которое приводит в движение конфликтующие стороны.
На этой фазе происходит осознание конфликтующими сторонами побудительных мотивов, то есть противоположности интересов, целей, ценностей и т. д.
Конфликт из латентной стадии переходит в открытую и выражается в формах.
Условия конфликта :
* объективно складывающаяся конфликтная ситуация .
* субъекты конфликта .
* Наличие повода конфликта . !следует отличать от причины.
Причина – объективное обстоятельство, которое определяет появление конфликта. Причины конфликта связаны с потребностями конфликтующих сторон. Возможные причины редеете ресурсов, взаимозависимость людей и организациях, различия в целях и задачах, различие в представлениях и ценностях, коммуникативные.
Поводы – незначительные происшествия, которые способствуют возникновению конфликта, но сам конфликт может не развиться. Повод бывает как случайный, так и специально – созданный. Для возникновения юридического конфликта также требуется наличие инцидента, как правового так и не правового характера.
Правовой инцидент представляет собой конфликтно правовые действия, предпринятые одной из сторон для отстаивания своих интересов.
Начало конфликта в правовой сфере обязательно связано с возникновением конфликтного юридического отношения, а следовательно с его элементами: субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.
– Эксколация конфликта . Его развитие.
Фаза непосредственного протекания юридического конфликта, выраженное в активных действиях противоборствующих сторон. Для вступления в эту фразу необходимо формирование установленная борьбы с ней.
Развитие конфликта проявляется в конфликтном поведении.
Конфликтное поведение – действие, направленное на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижения противостоящих сторон, её целей, намерений, интересов. Конфликтное поведение состоит из противоположно направленных действий участников конфликта.
Развитие правового конфликта – его развёртывание, сопровождаемое количественными и качественными изменив всех но составляющих структурными элементами. Развитие правового конфликта происходит прежде всего на стадии его разбирательства соответствующими органами. Это ключевая стадия конфликта., когда субъекты в рамках правового пол отстаивают свои права и законные интересы.
На этой фазе конфликтующие группы могут выбирать следующие программы поведения :
1) достижение своих целей за счёт другой группы , а следовательно обострение конфликта.
2) снизить уровень напряженности , но сохранить сам конфликт приведя его в скрытую форму за счёт уступок другой стороне.
3) искать способы полного разрешения конфликта . Если выбрана третья программа, наступает фаза разрешения конфликта.
– Разрешение конфликта .
Признаком завершения конфликта служит завершение инцидента.
Устранение инцидента необходимые, но недостаточные условия для погашения конфликта, так как при определённых обстоятельствах конфликт может возобновиться.
Собственно разрешение конфликта осуществляется как чез изменение объективной ситуации, так и через субъективную психологическую перестройку. Изменения субъективного образа ситуации.
Разрешение конфликта может быть частичным и полным . (При частичном – сохраняется внутренний побудительно установки положениям противоборства и конфликт может продолжиться ).
Успешное разрешение конфликта связано с определёнными условиями:
– своевременная точная диагностика его причин.
– обоюдная заинтересованность сторон преодоления противоречий.
– совместный поиск путей преодоления конфликта.
3. После конфликтный период .
Она означает частичную или полную реализацию отношений между с сторонами.
Эта стадия характеризуется тем, ⎌то может породить два варианта окончания юридического конфликта.
1) может быть завершён, но разногласия не будут разрешены.
2) конфликт разрешён и разногласия разрешены. (Более приемлимый).
Вопрос 15. Структура юридического конфликта, как совокупность элементов .
Структура конфликта. – это строение и внутренняя форма организации конфликта, выступающая как совокупность элементов его составляющих, обеспечивающих целостность конфликта как системы, его отличие от других социальных явлений, сохранение его свойств при различных внешних и внутренних изменениях.
Структура конфликта характеризует статическую составляющую конфликта и отличается от его функций, характеризующих динамическую составляющую конфликта и его свойства как процесса.
Существуют различные подходы к количеству и содержанию элементов структуры конфликта.
Выделяют следующие подходы:
Первый подход.
Элементы:
1) Стороны (участники) конфликта .
2) Условия его протекания .
3) Возможные действия участников .
4) Исходы конфликтных действий .
Второй подход.
Элементы:
1) Познавательные компоненты. – взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующих сторон.
2) Эмоциональные компоненты конфликта – совокупность переживаний его участников.
3) Волевые компоненты конфликта. – проявляются как совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства сторон и на достижение целей, преследуемых участниками конфликта.
4) Мотивационные компоненты конфликта. – образуют его ядро и характеризуют сущность несовпадения позиций участников противоборства.
Любая компания старается угодить своим клиентам. Но приобрести достойную репутацию на рынке непросто, особенно тем, кто вышел на него не так давно. Получается не у всех. У «АйТиДом» получилось.
От болтов и винтиков – «под ключ»
«АйТиДом» (головной офис – в Нижнем Новгороде) работает всего четыре года, но компания уже успела зарекомендовать себя как надежного партнера в ИТ-отрасли. Без информационных систем сегодня мало, кто обходится, и крайне важно выбрать надежного поставщика.
Елена Владимировна, если бы вас попросили назвать главные «опорные точки» компании, что бы вы отметили?
Динамичное развитие, высококвалифицированные сотрудники, индивидуальный подход к запросам заказчиков, выгодные условия поставок и обслуживания различных ИТ-систем: серверов, систем бесперебойного питания, программного обеспечения, телекоммуникационных систем, персональных компьютеров и комплектующих, устройств для печати, копирования и сканирования, инженерных систем, систем безопасности, охранной сигнализации, видеонаблюдения и др.
Наши клиенты уже знают: «АйТиДом» – это полный спектр услуг по созданию и сопровождению корпоративных информационных систем, вне зависимости от масштабов организации.
У компании «АйТиДом» есть собственное производство, и мы можем собрать оборудование на порядок дешевле, чем у известных мировых брендов. Выпускаем персональные компьютеры под собственной торговой маркой «МИР», а также видеорегистраторы «МАГНА». Вопросов к сервису и сборке у наших заказчиков практически не возникает: более чем на десять тысяч продуктов приходится менее 0,2% сервисных обращений.
То есть, образно говоря, от болтов и винтиков – «под ключ»?
Да, как я уже сказала, мы предоставляем полный спектр услуг. В приоритете – индивидуальный комплексный подход.
Что предпринимаете для того, чтобы о вашей компании узнавали потенциальные клиенты?
Проводим веб-семинары и личные встречи, организуем бизнес-завтраки и онлайн-обучение, – возможностей много.
Финансовый оборот компании растет год от года. За счет чего: увеличение количества заказчиков, более сложные и, соответственно, более дорогие заказы? А что мешает развиваться быстрее?
Играют роль и тот, и другой факторы. Стало больше клиентов, усложнились задачи. Что нам мешает… Пожалуй, санкции. Импортозамещение не всегда удовлетворяет заказчика. И тем не менее мы ожидаем, что оборот компании «АйТиДом» в этом году увеличится на 10-15 процентов.
Сегодня практически любая бизнес-единица – от небольшого офиса до крупной корпорации – использует IT-инфраструктуру. Как правило, она включает серверное оборудование, сетевое оборудование, персональные рабочие станции, телефонию, call-центр, видеоконференцсвязь, виртуализацию серверов, приложений и многое другое. Компания «АйТиДом» готова предложить комплексные решения по модернизации и развертыванию IT-инфраструктуры для бизнесов любого масштаба. Мы проводим полный аудит текущего технического состояния и требований для IT-инфраструктуры предприятия. Поможем с поставкой систем любой сложности и конфигурации, дадим необходимые консультации по подбору требуемого оборудования и программного обеспечения, обеспечим квалифицированный монтаж, установку и обслуживание оборудования.
Сервис на гарантии
Любое устройство может выйти из строя. И тут на помощь приходит гарантийное обслуживание, которое обеспечивает компания-производитель. У АйТиДом есть специализированный сервисный центр продукции «МИР» и «МАГНА».
Каковы преимущества гарантийного обслуживания в вашем центре?
Наша компания предоставляет максимум услуг для удобства клиентов. Специалисты отремонтируют технику либо на месте, либо в сервисном центре. Преимущества: оперативный выезд, быстрая диагностика, вывоз и доставка устройств сервисным центром. Ремонт ПК, серверов «МИР» и видеорегистраторов «МАГНА» производится только оригинальными комплектующими.
Может ли изделие быть снято с гарантийного обслуживания?
В отдельных случаях – да, если недостатки вызваны нарушением правил его эксплуатации, хранения или транспортировки, изложенных в «Руководстве пользователя», механическими повреждениями, возникшими после передачи товара заказчику, снятием пломб или маркировки с любой части изделия. Кроме того, ТО должно проводиться только нашими специалистами, а не клиентом или третьей стороной. И, конечно, учитываются обстоятельства непреодолимой силы (пожар, стихия, молния и т.д.). Есть и еще ряд ограничений, о которых мы всегда заблаговременно предупреждаем заказчика.
Умными бывают даже остановки
Компания «Ростелеком» презентует в городах России свою новую разработку – «умную остановку». В конце прошлого года первая такая остановка появилась в Нижнем Новгороде , в этом году мы презентовали проект на Втором экономическом форуме в Саратове.
Многие слышали о преимуществах «умной остановки». Некоторые даже видели и пользовались. Но немногие в курсе, что именно компания «АйТиДом» претворяла в жизнь это решение…
Да, мы имеем к проекту «умная остановка» самое непосредственное отношение. Ее конструкция и «насыщение» – наша работа. Очень приятно, что и нижегородцы, и саратовцы, и гости городов смогли оценить возможности компании «АйТиДом».
«Умная остановка» – инновационный для России проект. Электронное табло показывает время прибытия транспорта. Сенсорная панель открывает доступ к информационным сервисам: городским новостям и прогнозу погоды. На интерактивной карте можно увидеть, где находятся достопримечательности, гостиницы, рестораны, кафе и проложить маршрут. Павильон оборудован точкой Wi-Fi, видеонаблюдением и кнопкой вызова экстренных служб. Легко даже заказать такси. Удобство, комфорт, безопасность – так можно оценить основные преимущества «умной остановки». И то, что мы стали партнером проекта, говорит о многом.
Сколько всего «умных остановок» уже смонтировано?
В Нижнем Новгороде – порядка ста. Сейчас ведутся переговоры с руководителями Саратовской и других областей.
Уже есть положительные отзывы?
Один из участников Саратовского форума выразил, мне кажется, основную мысль, когда говорил об оснащении «умной остановки». Процитирую: «Меня очень порадовало отношение к городской среде, которое демонстрирует компания «АйТиДом». Это дает нам возможность увидеть мир по-новому, более интересным, ярким, динамичным. Причем, что немаловажно: не только применять современные технологии сегодня, но и думать о завтрашнем дне. Мне бы хотелось, чтобы компания «АйТиДом» нам в этом помогала и впредь»
Алло, мы ищем таланты!
Фраза из разряда «затертых», но жизненных: «Кадры решают всё». Какой бы банальной она ни казалась, но практика неоднократно убеждала – так и есть.
В начале беседы вы упомянули о высококвалифицированных специалистах вашей компании. Где кадры ищете?
Приглашаем как опытных специалистов в различных областях ИТ, так и молодые таланты – студентов старших курсов и выпускников вузов. У любого есть возможность строить карьеру в области ИТ, осваивать новые технологии, обучаться в России и за рубежом, принимать участие в крупных проектах.
И на что способны ваши профессионалы?
Если говорить кратко, мы можем: предоставить клиентам эффективные инструменты в сфере информационных технологий, предложить оптимальные решения для развития бизнеса, помочь реализовать имеющийся потенциал.
Продолжите, пожалуйста, фразу: «Мы решим все вопросы вашей компании, которые касаются…»
– … технического оснащения, сопровождения электронной инфраструктуры, поставок и монтажа, необходимых для работы электронных средств коммуникации.
Мы накопили большой опыт при реализации различных проектов, заслужили доверие клиентов в регионах Российской Федерации, зарекомендовали себя надежным партнером крупнейших производителей IT-оборудования и программного обеспечения.
«АйТиДом» всегда готов предложить продукцию с оптимальным сочетанием цены и качества. Мы решаем две взаимосвязанные задачи: обеспечиваем клиентов наиболее оптимальными аппаратными и программными решениями в сфере компьютерного оборудования, презентационной и офисной техники, а также создаем и реализовываем индивидуальные проекты и решения в области информационных технологий.
Что можете гарантировать сотрудникам?
Постоянное профессиональное развитие: возможность обучения, повышения квалификации, приобретение практического опыта по работе современного оборудования, участие в тренингах, семинарах, конференциях и выставках, карьерный рост, бонусы и премии, полный социальный пакет, компенсация рабочих расходов… Перечислять можно долго.
И, естественно, не последнюю роль играет атмосфера в коллективе. Могу с уверенностью сказать: у нас прекрасная команда целеустремленных и талантливых людей!
а) инновационного
б) финансового
в) нетрадиционного
г) кадрового
д) социального
| Эталоны ответов | ||||
| 1 I 1 . Фармацевтическая химия | ||||
| 001 -в | 031-6 | 061-6 | 091 -г | 121-в |
| 002-д | 032 -г | 062-6 | 092-6 | 122 -в |
| 003 -г | 033 -д | 063-6 | 093 -д | 123-д |
| 004 -г | 034 -а | 064 – 6 | 094 -г | 124-6 |
| 005 -в | 035 -д | 065 -в | 095-6 | 125-а |
| 006 -д | 036 -а | 066-6 | 096-6 | 126 -г |
| 007 – б | 037 -а | 067 -г | 097 -г | 127 -г |
| 008 -г | 038-6 | 068-6 | 098 -г | 128-6 |
| 009 -в | 039 -в | 069 -г | 099-6 | 129 -г |
| 010-д | 040 -а | 070 -в | 100 -г | 130 -в |
| 011-г | 041 -г | 071 -д | 101-а | 131-а |
| 012-6 | 042 -г | 072-6 | 102 -в | 132 -в |
| 013-в | 043 -д | 073-6 | 103 -в | 133-г |
| 014-а | 044 -а | 074-6 | 104-6 | 134 -г |
| 015-д | 045 -д | 075 -д | 105 -г | 135 -г |
| 016-в | 046-6 | 076 -д | 106 -г | 136-в |
| 017-6 | 047 -в | 077 -в | 107 -а | 137-6 |
| 018-в | 048 -г | 078-6 | 108 -а | 138-а |
| 019-в | 049 -д | 079 -в | 109 -а | 139-г |
| 020 -а | 050-6 | 080 -а | 110-г | 140 -г |
| 021 -г | 051-в | 081 -в | 111-в | 141-6 |
| 022 -д | 052-6 | 082 -д | 112-д | 142 -г |
| 023 -г | 053 -в | 083 -д | 113-в | 143 -г |
| 024 – в | 054 -в | 084 -в | 114-г | 144 -г |
| 025 – в | 055 -а | 085 -д | 115-в | 145 -в |
| 026 – а | 056-6 | 086 -г | 116-г | 146 -в |
| 027 -в | 057 -в | 087 – 6 | 117-в | 147-6 |
| 028 -д | 058 -а | 088 -в | 118-в | 148-6 |
| 029 -в | 059 -а | 089 -в | 119-а | 149 -в |
| 030 -д | 060-6 | 090 -в | 120-6 | 150 -г |
| 2. Фармакогнозия | 3. Фармацевтическая | технология | |||||||
| 001 -д | 031 -г | 061 -в | 091 -г | 121-в | 3.1 . Технология лекарственных форм | ||||
| 002 -д | 032-6 | 062-6 | 092-6 | 122 -а | 001 -д | 041 -в | 081 -а | 121-в | 161-6 |
| 003 -д | 033 -д | 063 -д | 093 -в | 123 -а | 002 -г | 042 -в | 082 -в | 122 -в | 162 -в |
| 004 -в | 034-6 | 064-6 | 094 -г | 124-6 | 003 – в | 043 -г | 083 -д | 123-6 | 163 -в |
| 005-6 | 035 -г | 065 -в | 095-6 | 125 -а | 004 -а | 044 -в | 084 -в | 124-6 | 164-6 |
| 006 -в | 036 -г | 066 -д | 096-6 | 126-д | 005 -д | 045 -а | 085-6 | 125 -г | 165 -г |
| 007 -в | 037 -в | 067 -а | 097 -в | 127-6 | 006 -а 007 -в | 046 -а 047 -в | 086 -в 087 -г | 126-6 127 -г | 166 -г 167 -в |
| 008-6 | 038 -в | 068 -в | 098 -в | 128 -а | 008 -в | 048 -г | 088 -г | 128-6 | 168 -в |
| 009 -г | 039 -д | 069-6 | 099-6 | 129 -в | 009 -д | 049 -а | 089-6 | 129 -в | 169 -в |
| 010-6 | 040-6 | 070 – г | 100 -г | 130 -г | 010-в | 050 -в | 090 -г | 130-6 | 170 -а |
| 011-в | 041-6 | 071-6 | 101-а | 131-а | 011-в | 051 -в | 091 -а | 131-6 | 171-г |
| 012-г 013-6 | 042 – в 043-6 | 072-6 073-6 | 102-6 103-6 | 132 -в 133 -г | 012-в 013-д 014-д | 052 -а 053 -в 054-6 | 092 -г 093-6 094 -в | 132 -в 133 -в 134 -а | 172 -г 173 -г 174 -а |
| 014-г | 044 -г | 074 -в | 104 -г | 134 -а | 015-6 | 055 -в | 095 -в | 135-6 | 175 -в |
| 015-д | 045 – г | 075 -г | 105 -в | 135-в | 016-г | 056-6 | 096 -г | 136-г | 176 -г |
| 016-а | 046 -д | 076 -в | 106-6 | 136 -а | 017-6 | 057 -г | 097 -г | 137-а | 177-6 |
| 017-а 018-г | 047-6 048 -д | 077 -а 078 -д | 107-6 108 -в | 137-г 138-в | 018-6 i 019-г 020-6 | 058 -в 059 -г 060 -г | 098 -а 099-6 100 -в | 138-6 139-д 140 -а | 178 -в 179-6 180-д |
| 019-г | 049 -г | 079 -в | 109 -г | 139-г | 021-6 | 061-6 | 101-6 | 141-в | 181-6 |
| 020-6 | 050 -г | 080 -а | 110-а | 140 -д | 022-6 | 062-6 | 102 -д | 142-6 | 182-а |
| 021 -а | 051-6 | 081 -в | 1Н-Д | 141-а | 023 -а | 063 -в | 103-6 | 143 -в | 183-а |
| 022 -г 023 -в | 052 -г 053 -г | 082 -в 083-6 | 112-а 113-г | 142 -г 143-6 | 024 -г 025 -г 1 026-6 | 064-6 065-6 066 -в | 104-6 105-6 106 -в | 144 -а 145 -а 146 -г | 184 -а 185-а 186-6 |
| 024 -г | 054 -г | 084 -в | 114-г | 144 -в | 027 -в | 067-6 | 107 -в | 147 -г | 187-а |
| 025 -д | 055 -в | 085-6 | 115-в | 145 -д | 1 028 -д | 068 -в | 108 -г | 148 -в | 188-г |
| 026 -а | 056 -в | 086-6 | 116-г | 146 -а | 029 -в | 069 -д | 109 -в | 149 -в | 189-в |
| 027-6 | 057 -в | 087 -д | 117-а | 147 -в | ; озо – г | 070 -а | 110-а | 150 -в | 190 -в |
| 028 -г | 058 -г | 088 -в | 118-6 | 148 -д | ; оз1-г 032 -а | 071 -в 072 -г | 111-6 112-6 | 151-д 152 -а | 191 -6 192 -г |
| 029 -г | 059 -г | 089 -а | 119-6 | 149 -г | 033 -в | 073-6 | 113-в | 153-г | 193 -а |
| 030 -в | 060 -в | 090 -а | 120 -в | 150-6 | 034-6 | 074 -в | 114-в | 154-6 | 194 -г |
| 035 -г | 075 -в | 115-6 | 155-д | 195-6 | |||||
| 036 -а | 076 -в | 116-в | 156-а | 196 -а | |||||
| 037 -в | 077 -г | 117-в | 157-6 | 197 -а | |||||
| 038 -в | 078 -г | 118-в | 158-6 | 198 -а | |||||
| I 039 – а | 079 -а | 119-6 | 159-в | 199-6 | |||||
| 040 – в | 080-6 | 120 -а | 160 -г | ||||||
| 3.2. Технология | готовых лекарственных | средств | 1 4. Биотехнология | ||||||||
| 001-6 | 035 -в | 069 -а | 103-6 | 137- | д | 001- | г | 021 -г | 041 -д | 061 -а | 081 -в |
| 002 -в | 036 -в | 070 -а | 104 -в | 138- | а | , 002- | 022 -в | 042 -в | 062 -г | 082 -в | |
| 003 -а | 037 -а | 071-6 | 105-6 | 139- | д | 003- | 023 -г | 043 -а | 063 -в | 083 -в | |
| 004-6 | 038 -г | 072 -г | 106 -г | 140- | 004- | в | 024 -в | 044 -г | 064-6 | 084 -а | |
| 005 -в | 039 -г | 073 -в | 107-6 | 141- | г | 005- | в | 025 -в | 045 -в | 065-6 | 085 -г |
| 006-6 | 040 -в | 074 -д | 108 -в | 142- | а | 006- | в | 026 -а | 046-6 | 066 -в | 086 -в |
| 007 -г | 041-6 | 075 -г | 109-6 | 143- | в | 007- | а | 027 -в | 047 -г | 067 -г | 087 -в |
| 008-6 | 042 -в | 076 -в | 110-6 | 144- | 008- | 028 -г | 048 -в | 068 -г | 088-6 | ||
| 009 – в | 043 -д | 077 -д | 111-в | 145- | в | 009- | 029 -в | 049 -в | 069-6 | 089 -в | |
| 010-6 | 044 -в | 078 -в | 112-д | 146- | 010- | а | 030 -г | 050-6 | 070 -в | 090 -в | |
| 011-д | 045-6 | 079 -г | ИЗ-д | 147- | а | 011- | в | 031 -в | 051 -а | 071 -а | 091 -в |
| 012-6 | 046-6 | 080 -г | 114-д | 148- | г | 012- | в | 032 -в | 052-6 | 072 -в | 092 -г |
| 013-а | 047 -д | 081-6 | 115-в | 149- | а | 013- | 033 -в | 053 -в | 073 -в | 093 -в | |
| 014-в | 048 – г | 082 -а | 116-г | 150- | а | 014- | г | 034 -а | 054 -в | 074-6 | 094 -а |
| 015-д | 049 -д | 083 -а | 117-г | 151- | г | 015- | г | 035 -г | 055 -г | 075-6 | 095^ г |
| 016-а | 050 -г | 084 -в | 118-а | 152- | а | 016- | г | 036 -г | 056 -г | 076 -в | 096 -а |
| 017-а | 051-6 | 085 -в | 119-а | 153- | а | 017- | г | 037 -в | 057 -г | 077 -в | 097 -а |
| 018-6 | 052 -а | 086 -в | 120 -в | 154- | 018- | г | 038 -в | 058 -г | 078 -а | 098 -в | |
| 019-6 | 053 -а | 087 -а | 121-д | 155- | 019- | в | 039 -в | 059-6 | 079 -в | 099 -г | |
| 020 -д | 054 -а | 088 -в | 122-6 | 156- | в | 020- | 040-6 | 060 -в | 080 -в | 100 -г | |
| 021 -г | 055 -д | 089 -г | 123 -г | 157- | а | ||||||
| 022-6 | 056 -а | 090 – в | 124 -а | 158- | |||||||
| 023 -а | 057 -г | 091 -в | 125-6 | 159- | в | ||||||
| 024 -д | 058 -д | 092 -г | 126 -г | 160- | а | ||||||
| 025 -а | 059 -д | 093 -в | 127-д | 161- | |||||||
| 026 -в | 060 – г | 094 -а | 128 -а | 162- | г | ||||||
| 027-6 | 061 -д | 095 -в | 129 -а | 163- | в | ||||||
| 028 -а | 062 -д | 096 -д | 130-в | 164- | а | ||||||
| 029 -а | 063 -д | 097 -г | 131-6 | 165- | в | ||||||
| 030 -а | 064 -д | 098 -в | 132 -в | 166- | а | ||||||
| 031 -г | 065 -д | 099 -а | 133-в | 167- | а | ||||||
| 032 -а | 066 -а | 100 -г | 134 -в | 168- | а | ||||||
| 033 -а | 067-6 | 101-г | 135 -г | 169- | |||||||
| 034 -в | 068 -а | 102-6 | 136-6 | 170- | в |
| 5. Управление и экономика фармации | – г | 213-г | 235 -а | 257 -а | 279-6 | ||||||
| – г | 214-д | 236 -в | 258 -в | 280-6 | |||||||
| 001-6 | 039 -д | 077-6 | И5-д | ~ а | 215-д | 237 -в | 259-6 | 281 -а | |||
| 002-6 | 040-6 | 078 -а | 116-6 | -д | – а | 216-в | 238 -в | 260-6 | 282 -г | ||
| 003 -в | 041 -д | 079 -д | 117-г | -6 | 217-д | 239-д | 261 -д | 283-6 | |||
| 004-6 | 042-6 | 080 -г | 118-г | -д | – д | 218-г | 240 -г | 262 -в | 284-д | ||
| 005 -в | 043 -в | 081-6 | 119-г | -а | – д | 219-д | 241 -г | 263 -в | 285 -а | ||
| 006 -а | 044 -в | 082 -а | 120 -г | -д | 220 -в | 242-6 | 264 -д | 286-6 | |||
| 007-6 | 045 -в | 083-6 | 121-г | -а | – д | 221-6 | 243 -г | 265 -г | 287 -в | ||
| 008-6 | 046 -а | 084 -а | 122-6 | -6 | – д | 222 -г | 244 -а | 266-6 | 288-6 | ||
| 009-6 | 047 -а | 085 -г | 123 -а | ~ г | – д | 223 -д | 245 -в | 267 -г | 289 -в | ||
| 010-6 | 048 -а | 086 -г | 124 -в | – г | – в | 224 -а | 246-6 | 268-6 | 290 -а | ||
| 011-в | 049-6 | 087 -а | 125 -в | -в | – г | 225 -а | 247-6 | 269 -в | 291-6 | ||
| 012-6 | 050 -г | 088 -в | 126-6 | – в | – д | 226-6 | 248 -а | 270 -в | 292-6 | ||
| 013-в | 051-6 | 089 -а | 127 -д | -6 | – д | 227 -д | 249 -в | 271-6 | 293 -в | ||
| 014-а | 052-6 | 090-6 | 128-6 | -6 | – д | 228-6 | 250 -в | 272 -г | 294-6 | ||
| 015-а | 053 -г | 091 -а | 129 -в | -д | 229 -а | 251-6 | 273 -д | 295-6 | |||
| 016-6 | 054 -в | 092 -в | 130 -в | -а | – г | 230 -г | 252-6 | 274 -г | 296 -д | ||
| 017-6 | 055-6 | 093 -в | 131-д | -6 | – д | 231-а | 253 -д | 275 -в | 297 -г | ||
| 018-а | 056 -д | 094 -д | 132-6 | -а | – г | 232-6 | 254 -д | 276 -г | 298 -д | ||
| 019-а | 057 -д | 095 -г | 133-а | – в | – д | 233 -г | 255 -а | 277-6 | 299 -в | ||
| 020-6 | 058 -в | 096 – г | 134 -а | -г | – а | 234 -г | 256 -в | 278 -а | 300 -в | ||
| 021-6 | 059 -в | 097 -г | 135 -в | -а | |||||||
| 022 -а | 060 -а | 098 -в | 136-д | -д | |||||||
| 023-6 | 061 -а | 099 -в | 137-в | -д | |||||||
| 024 -а | 062-6 | 100-6 | 138-6 | -а | |||||||
| 025-6 | 063 -а | 101-6 | 139 -в | -д | |||||||
| 026 -а | 064 -в | 102-6 | 140 -г | -г | |||||||
| 027 -в | 065 -д | 103 -а | 141 -г | -6 | |||||||
| 028-6 | 066 -г | 104 -а | 142 -а | -а | |||||||
| 029-6 | 067-6 | 105 -в | 143-6 | -6 | |||||||
| 030-6 | 068-6 | 106 -в | 144-6 | -6 | |||||||
| 031 -а | 069-6 | 107 -г | 145-6 | – в | |||||||
| 032 -а | 070-6 | 108 -г | 146 -г | -б | |||||||
| 033 -в | 071 -г | 109-6 | 147 -д | -6 | |||||||
| 034-6 | 072 -д | 110-г | 148 -а | -6 | |||||||
| 035-6 | 073 -в | 111-а | 149 -а | -д | |||||||
| 036 -д | 074 -а | 112-а | 150 -а | – в | |||||||
| 037 -в | 075 -а | 113-г | 151-г | -6 | |||||||
| 038 -г | 076-6 | 114 -в | 152-6 | -а | |||||||
1. Фармацевтическая химия……………………………………………………………………3
2. Фармакогнозия…………………………………………………………………………………35
3. Фармацевтическая технология…………………………………………………………..68
3.1. Технологии лекарственных форм………………………………………………..68
3.2. Технология готовых лекарственных средств……………………………..106
4. Биотехнология………………………………………………………………………………..136
5. Управление и экономика фармации…………………………………………………155
Эталоны ответов…………………………………………………………………………………211
1. Фармацевтическая химия…………………………………………………………….211
2. Фармакогнозия……………………………………………………………………………212
3. Фармацевтическая технология…………………………………………………….213
3.1. Технология лекарственных форм…………………………………………………
3.2. Технология готовых лекарственных средств…………………………………
4. Биотехнология…………………………………………………………………………….215
5. Управление и экономика фармации……………………………………………..216
ВВЕДЕНИЕ
КАРЬЕРА: СУЩНОСТЬ, РОЛЬ И ЦЕЛИ
ТИПЫ И ВИДЫ КАРЬЕРНОГО ПУТИ
1 Типы карьерного пути
2 Виды карьеры
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.
В этой работе я хочу показать, как человек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Целью контрольной работы является изучение карьеры в зависимости сферы деятельности.
1. КАРЬЕРА: СУЩНОСТЬ, РОЛЬ И ЦЕЛИ
Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Должностной рост – изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.
Профессиональный рост – рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.
Деловая карьера – поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения .
Деловая карьера – поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Деловая карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.
Цели деловой карьеры – цели, которые ставит перед собой человек при поступлении на работу и организация, принимая его на рабочее место. Нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества, соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице.
Цели деловой карьеры имеют более глубокое содержание и проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Цели деловой карьеры могут быть следующие: заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение; получить работу или должность в местности с природными условиями, благоприятно действующими на состояние здоровья и позволяющими организовать хороший отдых; занимать работу или должность, усиливающую ваши возможности и развивающую их; иметь работу или должность творческого характера; работать по профессии или занимать должность, чтобы достичь определенной степени независимости; иметь хорошо оплачиваемую работу или должность или работу, позволяющую одновременно получать большие побочные доходы; иметь работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Цели деловой карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей деловой карьеры – постоянный процесс.
Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.
Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:деловой карьера планирование
ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
перемещение работников по трем направлениям:
)продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста;
) горизонтальное перемещение (ротация);
) понижение.
Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы, получила название внутрифирменного рынка труда.
Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.
Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:
совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;
расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т.п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции;
пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т.п.
К недостаткам внутрифирменного рынка труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме .
2. ТИПЫ И ВИДЫ КАРЬЕРНОГО ПУТИ
2.1 Типы карьерного пути
Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.
По признаку индивидуальной профессионализации.
С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.
Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации.
Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.
По направлениям движения работника в структуре организации.
По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры:
вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим видом.
горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера- это карьера специалиста.. Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры, называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы.
под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства .
властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации;
квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии;
статусная карьера – это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы;
монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот.
Классификация по характеристикам протекания процесса карьерного развития
Тип процесса дает, информацию о его возникновении, направленности и внутренней организованности, его внешних связях, взаимодействиях и взаимопереходах по отношению к другим процессам. На начальном этапе исследования модели карьерного процесса целесообразна его типизация, по форме отражая направленность и последовательность уровня жизнедеятельности человека.
По характеру протекания.
По характеру протекания выделяют такие типы процессов:
при линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно;
нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами;
иногда наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, в данном случае можно сказать, что процесс развивается по спирали.
как частный случай данных типов выделяют застой (стагнацию), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.
По степени устойчивости, непрерывности.
По степени устойчивости и непрерывности. оправдано деление карьеры на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.
По возможности осуществления.
потенциальная карьера – лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Она может влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.
реальная карьера это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.
По времени осуществления.
Приведу некоторые из видов карьер по времени их осуществления:
Нормальная карьера – постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет).
Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в два-три раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры одаренных, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной 1-3 года.
«Десантная» карьера – спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности обусловлена разными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепление руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и другие. Люди с такой карьерой всегда готовы занять любую должность и выполнить предписанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности, так как они отличаются не профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности.
типичная карьера – достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и последовательным изменением должностного статуса в организации .
По направленности происходящих изменений различают:
Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей. Это – прогрессивный тип карьерного процесса. Каждая последующая стадия изменения в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются.
Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии.
Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса. Это регрессивный тип карьерного процесса. Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека, требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и проч.
Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные формы процессов .
2 Виды карьеры
Самым распространенным заблуждением, касающимся карьерного роста, является убеждение в том, что развитие карьеры возможно только в вертикальном направлении. Большинство из нас представляют карьеру как своеобразную лестницу, где в роли ступеней выступают постепенно повышающиеся должности. Между тем, карьерный рост возможен также и по горизонтали, что подразумевает совершенствование навыков и повышение квалификации без изменения должности.
Обычно развитие карьеры в горизонтальном направлении означает переход в смежные профессиональные области на аналогичные по уровню позиции, при этом уровень дохода может как сохраняться, так и увеличиваться. К примеру, сотрудник отдела маркетинга может перейти в отдел продаж или отдел по работе с партнерами, расширив таким образом сферу своих профессиональных знаний и навыков. Такое «горизонтальное» развитие может стать этапом вертикального роста: узнав все особенности работы смежных отделов, такой специалист может возглавить либо один из них, либо отдел, объединяющий эти функции, но уже в другой компании.
Вертикальное продвижение по карьерной лестнице возможно как внутри организации, так и в другой компании данной отрасли. Многие карьеристы предпочитают второй путь именно потому, что переход на новую работу позволяет получить более высокий рост доходов, чем это возможно в текущей компании.
Однако стоит трезво оценивать свои управленческие знания и умения: если вы можете и желаете и нести на себе бремя ответственности за коллектив, то вертикальный рост для вас. Если же вы предпочитаете получать зарплату не намного меньше, а в некоторых случаях и больше, чем руководитель, но нести ответственность только за результат собственной работы – совершенствуйтесь и развивайтесь в горизонтальном направлении.
Вертикальная карьера – это движение вверх по структурным ступеням иерархии. Вертикальное движение происходит от низших должностей до руководящих постов с соответствующим повышением зарплаты и уровня ответственности. Это классический случай развития – от курьера до директора.
Карьерный взлет наиболее заметен именно в случае вертикального роста, поэтому понятие карьеры чаще всего связывают именно с ним. Строить такую карьеру не обязательно в одной компании, но всегда в одной области. Иногда повышение позиций требует освоения новых навыков и областей, при этом основное направление сохраняется.
Пример классической вертикальной карьеры в, скажем, туристическом бизнесе: курьер одного из офисов, помощник менеджера по работе с клиентами, менеджер по работе с клиентами, старший менеджер, директор офиса и т. д.
Горизонтальная карьера предполагает профессиональный рост сотрудника как специалиста. Это повышение уровня мастерства, увеличение знаний и навыков. А также получение специализированных и уникальных умений, которыми обладает маленькое число людей (или никто), что делает работника весьма ценным и порой незаменимым в своей компании .
Горизонтальная карьера, впрочем как и вертикальная, бывает межорганизационная и внутриорганизационная.
Межорганизационная горизонтальная карьера – это карьера в рамках одной области, но в разных организациях.
Внутриорганизационная горизонтальная карьера охватывает прохождение различных ступеней обучения, развития и профессионального роста работника, с момента поступления его на работу и вплоть до ухода на пенсию в рамках одной компании или организации. Такой тип карьеры распространён в Японии (пожизненный найм).
С продвижением по горизонтали у сотрудника меняются обязанности, заработная плата, расширяется функционал, но положение в структуре, чаще всего, остается прежним. В данном случае понятие непосредственно карьерной лестницы не совсем применимо. Пример горизонтального движения – это повышение в разрядах, научных степенях и пр.
Вертикальный рост возможен в любой сфере. Горизонтальная карьера, чаще всего, – прерогатива творческих профессий (художники, программисты, журналисты, дизайнеры). Далеко не всем интересна административная и управленческая деятельность, многие люди хотят совершенствоваться в выбранной специальности без претензии на кресло начальника.
Второй критерий, по которому можно классифицировать карьерный рост, – это место, где эта карьера делается. Бывают межорганизационная и внутриорганизационная карьера.
Горизонтальная карьера может развиваться в двух направлениях: углубление и расширение. В первом варианте работник будет стараться освоить более сложные формы работы, и в результате сможет выполнять такие операции, которые другим специалистам не по силам. При этом его будут уважать, ценить и руководство, и коллеги по работе. Если работник будет расширять профессиональные возможности, им могут быть освоены смежные профессии, что придаст специалисту независимости от других и универсальности при выполнении работ. Этот путь так же приветствуется руководством и коллегами.
В итоге специалист становится универсальным работником, знакомым со всеми тонкостями производственного процесса в компании, он способен заменить нескольких коллег или даже целый отдел разом. А для руководства это очень выгодно. Кроме того, работник удовлетворяет свои карьерные амбиции, не расталкивая локтями коллег, избегая подковерной борьбы и закулисных интриг.
Горизонтальная карьера может сопутствовать карьере вертикальной. Работа над своим профессиональным развитием, познание всех тонкостей производственного процесса могут стать трамплином для прыжка вверх по карьерной лестнице. Двигаясь по горизонтали, работник расширяет свой профессионализм, становясь, таким образом, более конкурентоспособным на рынке труда.
При построении горизонтальной карьеры открытым остается финансовый вопрос. Любой специалист не сможет получать больше своего руководителя. Выходом для любителей оставаться на одной должности может стать совмещение нескольких должностей одного уровня или фриланс.
Для руководителей есть другой путь – доплаты и поощрения ценных работников. Карьера – это не только новая должность. В понятие карьеры входят и новый статус, и новый проект, которыми займется сотрудник, и, конечно, уровень его оплаты. Банальная ситуация: в вашей компании уже десять лет работает бухгалтер, который великолепно справляется с поставленными задачами. Он не претендует на более высокий пост. Он просто хорошо выполняет свои обязанности. Компании не выгодна его потеря, кроме того, он хранит коммерческие тайны и другие данные. Тут лучше будет придать официальный статус его опыту и квалификации. Он может быть не главным, а старшим бухгалтером и получать доплату за выслугу лет. Ему можно поручить руководство советом коллектива или работу по адаптации молодежи -наставничество. Естественно, это должно оплачиваться дополнительно.
Также бывают ситуации, когда инициативный сотрудник требует развития. Даже если он не говорит об этом напрямую, потребность в росте будет чувствоваться в коллективе. Но в фирме может не оказаться подходящих должностей и вакансий. В любом случае важно сохранить его как рабочую единицу в компании или конкретном подразделении. Важно признать заслуги этого специалиста, оценить его инициативность, креативность, навыки. Нужно оценить его важность для компании, вклад в развитие компании и определить доплату за дополнительную нагрузку.
Ошибки при построении горизонтальной карьеры
. Дополнительные знания и навыки получаются не по профессии. Часто случается, что добиваясь успеха на одной должности, получив всевозможные разряды и категории, работник решает расширить свой профессиональный кругозор. Но при этом получает совершенно не ту профессию или знания, которые необходимы для горизонтального роста. Например, бухгалтер вместо получения диплома финансиста, учится на юриста. Но должность юриста в его компании уже занята. Да и будь она свободна, на рынке труда множество квалифицированных юристов. И, наверняка, руководство компании отдаст предпочтение более опытному специалисту, чем переученному на вечерних курсах бухгалтеру.
. Работа в непрофильной фирме. Юрист, работающий в юридическом агентстве, нотариальной или адвокатской конторе, быстрее добьется профессионального роста, чем юрист, работающий консультантом в дизайнерской фирме. В первом случае у специалиста будет много практики, сложных случаев для разбирательства, возможность получать советы от более опытных коллег. Во втором случае юрист будет единолично тянуть дела компании, разнообразие которых не будет широким. А дополнительных обязанностей по профилю, для горизонтального роста в такой фирме для юриста не будет.
. Отказ от дополнительного образования или боязнь сложностей, связанных с его получением. Любой рост – вертикальный или горизонтальный – связан с личностным развитием и получением знаний. Поэтому не стоит бояться курсов, семинаров, дипломов и сертификатов.
. Игнорирование вертикального роста. В любом случае, если работник хочет расти горизонтально, ему не избежать дополнительной ответственности и обязанностей. А значит, на первых порах ему потребуется и рост вверх – начав трудиться стажером, сложно расти куда-то, кроме как вверх. С такой должности только один путь – специалист, ведущий специалист, главный специалист .
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную стороны.
Деловая карьера – поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества финансовых ресурсов.
Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.
Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования сотрудника, достичь преданности работника интересам организации, более полного раскрытия потенциала сотрудника. Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Установление четких связей между требованиями, предъявляемыми профессией, и свойствами личности специалиста, выявление лиц, пригодных по своим индивидуально-психологическим качествам к конкретной деятельности, является сегодня одним из основных принципов управления карьерой работников в эффективно работающих организациях.
