Операционные риски: причины возникновения
Операционный риск занимает особое место среди рисков компании и формулируется как риск прямых и косвенных потерь вследствие искаженного построения бизнес-процессов, неэффективности процедур внутреннего контроля, технологических отклонений, несанкционированных действий персонала и внешнего воздействия. Так как эти рискообразующие факторы частично находятся в сфере влияния менеджмента компании, то существует возможность ограниченного воздействия на источник возникновения операционного риска. По этой причине главным направлением в управлении операционными рисками компании является их минимизация, а не оптимизация, что характерно для иных видов риска.
Доминирующую роль в возникновении операционного риска играет внутренняя неопределенность процесса функционирования компании, которая связана с невозможностью точного прогнозирования поведения человека в процессе работы (человеческая неопределенность), со сложностью применяемой технологии, уровнем надежности оборудования, темпами технического перевооружения производства и т.п. (техническая неопределенность) и со стремлением людей образовывать социальные связи и группы, вести себя в соответствии с принятыми взаимными обязательствами, ролями, традициями (социальная неопределенность).
Потенциальная возможность повышения конкурентоспособности компании лежит в области управления операционными рисками путем минимизации рисков, связанных с используемыми технологиями, но в первую очередь с собственным персоналом.
Процесс управления трудовыми ресурсами компании является непрерывным и должен включать в себя: формулирование целей, задач и требований к персоналу, подбор и наем работников, оценку результатов деятельности, развитие и обучение, движение персонала, рационализацию системы трудовой мотивации, оплаты труда и стимулирования. Необходимо учитывать то обстоятельство, что соответствующие риски возникают на каждом этапе процесса управления, но одновременно существуют и условия для их минимизации. Например, на этапе выработки требований к персоналу могут возникнуть должностные риски как несоответствие конкретной должности видам деятельности, функции, целям, задачам, технологии. Причину должностного риска следует искать в нерациональном распределении функциональных обязанностей в штатном расписании компании или в искаженном описании должности. Для минимизации такого риска следует формировать обоснованную структуру должностей, полномочий и ответственности и использовать как инструмент не должностную инструкцию, описывающую основные функции сотрудника, а описание (модель) рабочего места – основной документ, позволяющий в том числе оценить, способен ли кандидат на замещение вакантной должности выполнять соответствующие функции.
Менеджмент компании рассматривает человека работающего одновременно как «экономического» (подчиненного необходимости выполнять порученную работу за определенное материальное вознаграждение), «психологического» (психологически готового работать), «технологического» (подчиненного рабочим операциям) и «этического» (подчиненного требованиям профессиональной этики). В то же время в организационном окружении человек работающий является одновременно и «действующим», и «общающимся». Человек «действующий» проявляет себя во взаимодействиях и противодействиях, а «общающийся» чувствует себя приобщенным или отчужденным в коммуникативном пространстве компании. Взаимодействие в организационном окружении и приобщенность человека к организации создают условия для развития сотрудничества, а отчужденность от организации вызывает конфронтацию. Приобщенность или отчужденность человека от организации во многом является результатом его социализации в организационное окружение, которая может носить характер: слияния с окружением, кооперации или конфликта. Слияние свидетельствует о лояльном поведении работника. Кооперация связана с необходимостью вхождения работника в организационное окружение для участия в совместной деятельности и достижения личных целей, но не является гарантией лояльного отношения к организации. Конфликт лишает человека возможности безусловного вхождения в организационное окружение.
Отсутствие или низкий уровень приобщенности работника к организации является одной из основных причин возникновения кадровых рисков. Многочисленные исследования корпоративных отношений свидетельствуют о том, что не более 30 % сотрудников абсолютно лояльны к своей компании, но около 50 % сотрудников готовы к противоправному поведению и способны нанести урон своей компании, если это не приведет для них к негативным последствиям, а 20 % стремятся ради удовлетворения своих потребностей нанести ущерб компании даже с риском для себя. Управленческая практика утверждает о том, что только 20 % попыток несанкционированного доступа к конфиденциальной информации компании осуществляется извне и взломы компьютерных сетей осуществляются наравне как независимыми хакерами, так и недовольными работниками компаний. Около 80 % материального ущерба компаний наносится их собственным персоналом.
Операционные риски возникают в результате действия или бездействия персонала компании. Среди причин их возникновения можно выделить три основные:
· недостаточный (или избыточный для отдельных представителей) уровень человеческого капитала персонала;
· человеческий фактор как отражение психологического портрета личности, неадекватного функциональным или должностным обязанностям;
· низкий уровень приобщенности человека к организационному окружению как результат отсутствия (или неприемлемости для всех) единой деловой культуры компании.
Формирование системы внутреннего контроля компании
Исходной предпосылкой для создания эффективного механизма минимизации всех видов операционного риска является формирование системы внутреннего контроля (кадрового аудита) компании, которая должна обеспечивать:
· единство системы кадрового аудита внутри организационной структуры компании;
· непрерывный мониторинг текущей деятельности персонала компании;
· оперативное выявление и оценку рискообразующих факторов;
· наличие достоверной, своевременной и полноценной информации для оценки текущей деятельности и принятия решений.
В силу того, что основой конкурентных преимуществ любой компании являются ее ключевые и уникальные компетенции, отражающие уровень знаний, навыков и умений персонала, система внутреннего кадрового аудита способствует:
- реальной оценке рыночной стоимости компании;
- оценке места в конкурентной среде и рыночных перспектив компании;
- совершенствованию методов управления;
- динамичному реагированию на изменения конкурентной среды;
· своевременному освобождению от «кадрового балласта» и росту производительности труда.
Построение кадрового профиля компании
Система кадрового аудита должна опираться на кадровый профиль компании, который исходя из понимания организации как социо-технической системы должен строиться раздельно для производственного и управленческого персонала компании (бизнес-единицы). На наш взгляд, в основу построения кадрового профиля компании следует положить теории специфического представления об объекте мотивации Д. МакГрегора (теории «Х» и «Y») и В. Оучи (теория «Z»). Следуя этим теориям, кадровый профиль любой компании независимо от сферы деятельности, принятой системы управления, сложности организационной структуры и т.п. можно представить тремя категориями персонала:
- категория «Х» (резистентные работники), не способная и не желающая работать;
Подтверждением такого предположения служит модель ситуационного лидерства Харсея и Бланшарда , которая оперирует понятием «зрелости последователей» как степенью наличия у людей способности и желания выполнять поставленную лидером задачу. В модели выделены четыре стадии зрелости последователей:
М1 – группа не способна и не желает работать в силу своей некомпетентности или неуверенности в себе;
М2 – группа не способна, но желает работать, имея мотивацию к действиям, но не имея навыков и умений;
М3 – группа способна, но не желает работать, так как ее не привлекает предложенная работа;
М4 – группа способна и желает делать то, что ей предложено лидером.
Кадровый профиль компании можно рассматривать как совокупность четырех категорий персонала: кадры, персонал, персонал-ресурс, персонал-капитал, в которых несложно проследить соответствие стадиям зрелости последователей .
В силу того, что зрелость человека в группе является устойчивой, медленно изменяющейся под воздействием инвестиций в человеческий капитал характеристикой, можно утверждать о том, что:
- категория «Х» соответствует группе М1 (кадры);
- категория «Y» соответствует группам М2 и М3 (персонал и персонал-ресурс);
- категория «Z» соответствует группе М4 (персонал-капитал).
Рациональный кадровый профиль персонала компании должен отражать достаточный для выполнения трудовых функций уровень квалификации персонала и высокую степень мотивации к производительному труду при минимизации числа работников, не способных и не желающих работать. Эти черты группы работников категории «Х» не являются устойчивой характеристикой, а присущи любому работнику в период производственной и социальной адаптации в организационное окружение. Квалификационно-образовательные риски в этом случае имеют наивысшую вероятность, но с незначительной степенью воздействия в силу того, что новый работник находится под наблюдением наставника и уровень должностного влияния работника крайне низок. Главными условиями успешной адаптации работника должны стать обеспечение слияния работника с группой, преодоление в его сознании стереотипа избегательной мотивации и закрепление образцов побудительной мотивации.
Основу трудового коллектива компании составляют работники категории «Y» – это лица, как правило, среднего возраста, активно формирующие свой человеческий капитал, знания и умения. Уровень вероятности и степень воздействия квалификационно-образовательных рисков в этой группе имеют средние значения.
Принято считать, что к работникам категории «Z», способным и желающим работать, следует относить высококвалифицированных рабочих и высший управленческий персонал, а число таких работников ограничено перечнем существующих должностей в штатном расписании компании. В силу высокой квалификации вероятность риска в этой группе сравнительно невелика, но степень воздействия крайне высока. По нашему мнению, работники этой категории неравномерно размещены во всех звеньях управления компании без учета закрепления в организационной структуре управления. Это лица с побудительной мотивацией, наставники и участники кадрового резерва на всех уровнях. Кроме того, содержание кадровой работы, направленной на предотвращение кадровых рисков, должно способствовать профессиональному и социальному развитию любого работника, прививать ему интерес к труду, способность и желание работать. Принцип «Знаешь – значит предупрежден» способствует положительному восприятию работником технологической дисциплины, что уменьшает вероятность возникновения рисковых ситуаций. По этой причине чем шире во всех подразделениях компании на всех уровнях управления представлены работники категории «Z», тем выше конкурентоспособность персонала компании в целом.
Метод комплексной оценки персонала «ассессмент-центр»
Для составления кадрового профиля персонала компании можно использовать разнообразные, широко апробированные практикой методы оценки персонала. Несмотря на то что менеджменту компаний доступны многочисленные научно-обоснованные методы как первичной, так и последующих оценок персонала, в российской практике из них применяют лишь ограниченную часть, в первую очередь, собеседование и тестирование. Как нам кажется, при составлении рискового кадрового профиля компании следует ориентироваться на метод комплексной оценки персонала, получивший название «ассесмент-центр». Психологический ассессмент при подборе и расстановке персонала – это относительно новая форма работы с управленческими кадрами. Особенностью этого метода является то, что он позволяет одновременно решать такие конкретные управленческие задачи, как выявление оптимальных кандидатур на руководящие должности, разработка рекомендаций по совершенствованию стиля руководства, снижение риска потерь ценных работников и мотивационных рисков. По данным зарубежных психологов критериальная валидность ассессмент-центра достигает 0,75.
В структуру ассессмент-центра входят три группы методов:
· методы фоновой диагностики, т.е. диагностики общих поведенческих черт (личностные и интеллектуальные тесты, тесты интересов и достижений и т.п.);
· методы, ориентированные на «прошлое» поведение (интервью для изучения установок, анализ библиографических данных, использование результатов наблюдений за оцениваемым со стороны коллег из непосредственного окружения, т.е. анализ референций – суждений коллег);
· методы, ориентированные на актуальное поведение (наблюдение за поведением оцениваемых в специально создаваемых ситуациях – деловые игры, анализ трудового поведения в реальной деятельности).
Выбор конкретных диагностических показателей, методик диагностирования, критериев оценки проводится на основании профессиограммы (перечня требований), соответствующей конкретной должностной позиции оцениваемого в организационной структуре управления компанией. Профессиограммы образуют системный базис ассессмент-центра и являются основой для проектирования процедур оценки. Технология ассессмент-центра включает в себя следующие основные методические этапы:
· анализ требований, выдвигаемых должностью (профессией) и составление профессиограмм;
· выбор метода вынесения оценочных суждений;
· планирование и проведение ассессмент-центра;
· агрегирование и интерпретация полученных данных.
Результаты построения рискового кадрового профиля персонала компании позволяют разработать комплекс кадровых стратегий по предупреждению (минимизации) рисков. Обоснованность принимаемых решений по кадровым стратегиям обусловливается использованием соответствующих методов управления рисками и персонально ориентированной системой мотивирования персонала. К числу известных методов управления рисками, каждому из которых может соответствовать определенная кадровая стратегия, относят: уклонение (избегание), передачу, разделение, самострахование, объединение, локализацию, диверсификацию, ограничение, компенсацию, предупреждение. По нашему мнению, в современных российских условиях особое внимание менеджмент компаний должен уделять разработке и реализации стратегий по предупреждению (минимизации) демографических, квалификационно-образовательных и мотивационных кадровых рисков.
Транскрипт
1 УДК: () Экономические науки Фомичева Елена Ивановна, старший преподаватель ФГБОУ ВО «МГУ им. Н. П. Огарёва», г. Саранск Балясова Анастасия Алексеевна, студентка, 3 курс экономического факультета ФГБОУ ВО «МГУ им. Н. П. Огарёва»,г. Саранск Солдатова Диана Юнировна, студентка, Национальный исследовательский Мордовский государственный университет, г. Саранск АНАЛИЗ КАДРОВЫХ РИСКОВ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «РЖД») Аннотация: В данной статье проанализированы кадровые риски предприятия (на примере ОАО «РЖД»). Обоснована необходимость данного анализа в деятельности хозяйствующих субъектов. Изучена документация предприятия, на основе которой была проведена оценка соответствия реальных данных компании заявленным задачам. Составлен реестр кадровых рисков, который позволил оценить степень влияния рисков на развитие предприятия и определить, на основе данной оценки, алгоритм работы с рисками. Предложены меры с целью их недопущения. Ключевые слова: человеческий капитал, кадровый риск, кадровая функциональная составляющая, персонал, кадровая политика, реестр рисков, карта рисков. Abstract: In this article the analysis of personnel risks of the company (on the example of JSC «Russian Railways») is carried out. The necessity of this analysis in the activity of economic entities. The documentation of the enterprise was studied, on the basis of which the conformity of the company”s real data to the declared tasks was assessed. A personnel risk register was created that allowed to assess the degree of
2 risk impact on enterprise development and to determine, based on this assessment, the algorithm for working with risks. Proposed measures to prevent them. Keywords: human capital, human risk, human resources functional component, personnel, personnel policy, risk register, risk map. Современные мировые тенденции обусловливают необходимость формирования технотронной экономики, в которой ключевую роль играет человек. Человеческий капитал представляет собой важнейший фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний как очередного этапа общественного развития . Именно человеческий капитал, накопленный «багаж» знаний и навыков в настоящее время являются важнейшими конкурентными преимуществами хозяйствующего субъекта. Следовательно, сегодня наибольшую актуальность для организаций приобретают проблемы обеспечения интеллектуально-кадровой безопасности, которые, по сути, сводятся к минимизации кадровых рисков. Кадровые риски являются следствием недостаточно эффективной работы с человеческими ресурсами в организации и причиной всех других видов рисков в организации . В обобщенном виде риск, как дефиниция, коррелирующая с категориями «неопределенность» и «вероятность» волновала многих научных деятелей на различных этапах развития общества. Основоположник классической экономической школы Адам Смит полагал, что «человек экономический» стремится свести к минимуму риск, которые неизбежен в экономической деятельности . Дж. М. Кейнс считал, что традиционный подход к анализу принятий решений в условиях неопределенности предполагает оценку рисков . Представитель институционального направления экономической мысли Ф. Найт разграничивает понятия «риск» и «неопределенность», при этом под «риском»он понимаетвеличину, которую можно измерить, а под «неопределенностью» ту величину, которая измерению не поддается .
3 В современных условиях динамично развивающегося мира анализ рисков в деятельности организаций, выступающих ключевым звеном рыночной экономики, является необходимым фактором ее устойчивого функционирования. Как мы отмечали выше, сегодня, в эпоху формирования экономики знаний и закреплением за персоналом статуса главного богатства компании, особое внимания требует к себе оценка кадровых рисков хозяйствующих субъектов. В данной работе рассмотрим основные риски в кадровой сфере одного из ведущих предприятий России ОАО «РЖД». В отчете «РЖД» о деятельности в области устойчивого развития сказано, что компания рассматривает персонал в качестве главного актива и ценностного ресурса компании. Повышение конкурентоспособности компании как работодателя, привлечение и закрепление в холдинге «РЖД» персонала необходимой квалификации, его непрерывное развитие и социальная поддержка являются главными задачами в данном направлении . Проанализируем соответствие реальных данных компании заявленным задачам. Персонал организации является важнейшим ресурсом предпринимательской деятельности, так и источником крупных потерь, вплоть до банкротства и ликвидации фирмы, т.е. выступает в качестве основного источника риска . Рассмотрим структуру персонала. Согласно данным отчетности «РЖД», по итогам за 2015 г. численность работников предприятия составила 808,9 тыс. человек. Удельный вес категорий персонала в общей численности распределился следующим образом (рис. 1). Специалисты и служащие 29% Руководители 7% Рабочие 64% Рисунок 1 Структура персонала ОАО «РЖД», 2015 г.
4 Удельный вес руководителей в общей численности персонала составил 7%, при этом безопасное значение данного показателя 20%. Согласно данным «РЖД», удельный вес руководителей в общей численности персонала меньше необходимого значение на 65%. Недостаток руководителей влечет «перегруженность» руководителей (потенциальная причина снижения качества управленческих решений) . Проанализируем возрастной состав персонала (рис. 2). Рисунок 2 Возрастной состав персонала ОАО «РЖД», 2015 г. Важнейший показатель, характеризующий возрастной состав персонала, удельный вес работников старше 50 лет. Фактическое значение данного показателя в ОАО «РЖД» в 2015 г. составило 19,9 %, что соответствует условиям кадровой безопасности. При этом средний возраст работников составляет 39,1 год. Отметим, что персонал с высшим образованием в общей численности персонала составляет 26,8%; средним образованием 28,8%; прочим образованием (среднее неполное, полное и начальное профессиональное) 44,3%. При этом в 2015 г. отмечается рост удельного веса работников с высшим образованием на 1,9% по сравнению с прошлым годом, что является положительной тенденцией. Однако численность персонала с высшим образованием является недостаточной, т.к. доля руководителей и специалистов составляет 36% от численности персонала. К одним из своих главных достижений в области кадровой политики «РЖД» относит снижение уровня текучести кадров. Так, согласно данным, которые приводит компания, текучесть кадров в 2015 г. по сравнению с 2014 г.
5 снизилась на 1%. Несмотря на положительную тенденцию по снижению значения коэффициента текучести кадров в гг., фактическое значение данного показателя в 2015 г. превышает рекомендованное значение (5%) и составляет 7,4%. Среднемесячная заработная плата работников ОАО «РЖД» за 2015 г. составила 44,5 тыс. рублей, что на 31% выше среднего показателя в Российской Федерации. В регионах с высоким уровнем текучести кадров и недостаточным уровнем заработной платы установлены зональные надбавки . Однако при этом не выполняется критерий экономической безопасности предприятия в кадровой сфере темп роста заработной платы выше темпа роста производительности труда на 72,3%. Нарушение данного критерия приводит к перерасходу фонда заработной платы, повышению себестоимости продукции и, следовательно, несоблюдению рациональных экономических пропорций. На макро уровне такая диспропорция может стать причиной роста уровня инфляции и разрыва между реальным и финансовыми секторами экономики. Следующая группа показателей, используемая в рамках данной работы для оценки риска, показатели, характеризующие организацию труда. Безопасные значений коэффициента частоты производственного травматизма и уровня профессиональной заболеваемости равны нулю . Однако в ОАО «РЖД» в 2015 г. значения показателей составили 0,29 и 1,2 соответственно. Высокие значения данных показателей могут стать причиной низкой лояльности сотрудников. Степень оценки уровня экономической безопасности предприятий и оценка адекватности комплекса мер для предупреждения и нейтрализации рисков и угроз в определенной мере зависят от их своевременной идентификации и правильного выбора методов их оценки . Проведенная диагностика кадровой функциональной составляющей ОАО «РЖД» и изучение документации предприятия позволяют составить реестр кадровых рисков, оценить вероятность их возникновения и тяжесть последствий (рисунок 4).
6 Рисунок 4 Карта кадровых рисков ОАО «РЖД» Проведем ранжирование кадровых рисков компании, рассчитав значение RR как произведение вероятности появления риска и тяжести его воздействия. Риск RR 1 Риск неэффективности функционирования организационной структуры 56 2 Риск несоответствия квалификации сотрудников необходимым требованиям 56 3 Риск увеличения удельного веса сотрудников старше 50 лет 49 4 Риск снижения уровня лояльности персонала по отношению к организации 63 5 Риск сохранения и повышения высокого уровня профессиональной заболеваемости 80 6 Риск сохранения и повышения высокого уровня производственного травматизма 90 7 Риск возникновения инфляционных процессов 40 Таблица 1 Ранжирование кадровых рисков ОАО «РЖД» Таким образом, значимыми рисками (RR>45) являются все выделенные нами риски, за исключением риска возникновения инфляционных процессов, которые, по отношению к компании, является внешним риском.
7 Оценим степень влияния риска на развитие ОАО «РЖД» и определим, на основе данной оценки, алгоритм работы с риском (рисунок 5). Рисунок 5 Степень влияние кадровых рисков на развитие компании ОАО «РЖД» Таким образом, незамедлительной реакции со стороны руководства компании требуют следующие риски: риск неэффективности функционирования организационной структуры; риск несоответствия квалификации сотрудников необходимым требованиями; риск снижения уровня лояльности персонала по отношению к организации; риск сохранения и повышения высокого уровня профессиональной заболеваемости; риск сохранения и повышения высокого уровня производственного травматизма. Также необходимо осуществлять непрерывный мониторинг и оценку риска увеличения удельного веса сотрудников старше 50 лет и риска возникновения инфляционных процессов. Проведенная оценка рисков кадровой функциональной составляющей ОАО «РЖД» позволяет сделать следующие выводы. Многие идентифицированные в ходе анализа кадровые риски имеют высокую вероятность проявление и высокую степень воздействия. Следовательно, необходимо грамотное управление рисками с целью недопущения их реализации как угрозы кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия.
8 Библиографический список: 1 Борисов А. С., Саушева О. С. Проблемы воспроизводства человеческого капитала в контексте экономической безопасности // Контентус (23). С Илякова И. Е., Саушева О. С. Диагностика интеллектуальной и кадровой составляющих экономической безопасности корпорации: угрозы и условия нейтрализации // Интернет-журнал Науковедение (30) С Катаргина Н.А. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом современной организации // Экономика и управление: проблемы, решения С Курков И. И. Современный экономический человек // ScienceTime (7). С Нечаева Е.С. Анализ и прогнозирование кадровых рисков в организациях / Е. С. Нечаева // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки С Отчет о деятельности в области устойчивого развития 2015 год (ОАО «РЖД») [Электронный ресурс]. Режим доступа: 7 Семенов В. Г. Риск как связь между значительным ущербоми его предпосылками // Российское предпринимательство С Снитко Л.Т., Тарасова Т.Ф, Клиндухова О.А. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности предприятия // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права (61). С Холопов А. В. «Общая теория» Дж. М. Кейнса: взгляд 80 лет спустя // Вестник МГИМО (48). С
9 10 Экономическая безопасность организации (предприятия) : учеб. пособие / Л. А. Кормишкина, Е. Д. Кормишкин, И. Е. Илякова Саранск: Издво Мордов. ун-та, с.
УДК 351.861 Новикова Елена Александровна, студентка ФГБОУ ВО «МГУ имени Н.П. Огарева» ДИАГНОСТИКА ФИНАНСОВОЙ КОМПОНЕНТЫ ПРИ ОЦЕНКЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Аннотация: Проблемы финансовой
УДК 334.012 Карага А. Ф., студентка специальности «Экономическая безопасность», Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева, Саранск, Россия Утешева Ю. А., студентка
УДК 65.011 Баранов С. А. студент магистратуры 3 курс, институт экономики и финансов Волгоградский государственный университет Научный руководитель: Русскова Е. Г. профессор, директор института мировой
УДК 657.1 Капустина Мария Юрьевна, студентка экономического факультета ФГБОУ ВПО «Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарёва» АНАЛИЗ ФИНАНСОВОЙ ОТЧЕТНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ПРИЕМ ДИАГНОСТИКИ
1 УДК 33 АБДУЛАЕВА АЙШАТ, МАГОМЕДОВА ЗУХРА ОСОБЕННОСТИ АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ Аннотация: В данной статье рассматриваются
ИНДИКАТОРЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ INDICATORS OF ECONOMIC SAFETY ENTERPRISES Санникова И.Н., д.э.н., профессор, зав. кафедрой экономической безопасности, учета, анализа и аудита ФГБОУ ВО
УДК 338.24 Калашникова И.А., студентка 4 курса ЭМФ Ширяева Н. В., к.э.н., доцент кафедры «Финансы и кредит» ФГБОУ ВПО «Ульяновский государственный технический университет», Россия, г. Ульяновск ОЦЕНКА
УДК 351.863:331.108 (571.53) Оценка кадровой безопасности предприятия на примере предприятия ЗАО «Иркутские семена» Иркутского района Иркутской области Старицына C.K., студентка 6 курса дистанционного
УДК: 336.13.051:336.71 Балясова А. А., студентка, Национальный исследовательский Мордовский государственный университет, Саранск, Россия Е-mail: [email protected] Солдатова Д. Ю., студентка, Национальный
УДК: 33.338.462 Экономические науки Сергушина Елена Сергеевна, преподаватель, «Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. H.П. Огарёва», г. Саранск E-mail: [email protected]
УДК 330.42 МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ФИНАНСОВОГО РИСКА ПРЕДПРИЯТИЯ Калинина Ю.С. Магистрант Северо-Западный институт управления Российской Академии Народного Хозяйства и Государственной Службы при Президенте Российской
УДК 657.622 РОЛЬ ЭКСПРЕСС ДИАГНОСТИКИ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ Терловая В.И. к.э.н., доцент, Институт экономики и управления, Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского, г. Симферополь, Россия
УДК 331.108.2 Оценка удовлетворенности трудом работников предприятия Деревяшкина Елена Юрьевна, студентка ФГБОУ ВО «Поволжский государственный технологический университет», г. Йошкар-Ола, Россия Аннотация.
УДК 336.64 Кучумова А.А. Магистрант 2 года обучения Национальный исследовательский Томский политехнический университет Институт социально-гуманитарных технологий, Россия, г. Томск СУЩНОСТЬ И РОЛЬ ФИНАНСОВОГО
УДК 336.67 Мягкова Ю.В., магистрант экономического факультета кафедры финансов и кредита Воронежский государственный аграрный университет имени императора Петра I Россия, г. Воронеж МЕХАНИЗМ ПРОВЕДЕНИЯ
УДК 336.64 Экономические науки Рахмукова Юлия Андреевна студентка 4 курса экономического факультета, Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева ОБЕСПЕЧЕНИЕ ФИНАНСОВОЙ УСТОЙЧИВОСТИ И ПЛАТЕЖЕСПОСОБНОСТИ
УДК 338 Налисная Е.П. студентка Белгородский университет кооперации, экономики и права Россия, г. Белгород Лутовинина Ю.А. студентка Белгородский университет кооперации, экономики и права Россия, г. Белгород
Коннов Н.И. Экономико-математический анализ ключевых факторов, влияющих на себестоимость продукции ПАО «БАШИНФОРМСВЯЗЬ» // Академия педагогических идей «Новация». Серия: Студенческий научный вестник. 2019.
336.647/.648 Кузнецова Александра Владимировна Новосибирский государственный университет экономики и управления, г. Новосибирск Kuznetsova Aleksandra Vladimirovna Novosibirsk State University of Economics
1 УДК 338.32 НЕЧАЕВА Е.А. студентка ФГБОУ ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия СЕРОГОДСКИЙ В.Э. научный руководитель, к.э.н., доцент, ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
УДК 331.101.6:331.107.266 Инвестиционная стратегия и политика финансовых и нефинансовых организаций О.М. Орленко преподаватель Одесский национальный экономический университет Украина г.одесса ИНВЕСТИЦИИ
Рожков Павел Николаевич, магистрант, филиал ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им. Г. В. Плеханова», г. Воронеж Волкова Марина Николаевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики
УДК 330.322 Учет баланса интересов при оценке инвестиционной привлекательности Жуков Максим Юрьевич, ассистент, ФГАОУ ВО «Сибирский федеральный университет», г. Красноярск, Россия Аннотация. В статье анализируется
УДК 336.6 Шайхутдинова Е.М., Студент 3 курс, Экономико-математический факультет Нефтекамский филиал БашГУ Россия, г.нефтекамск Рафиков Р.И., старший преподаватель, Нефтекамский филиал БашГУ Россия, г.
Зайцев Александр Владимирович д-р философии, канд. тех. наук, заведующий аналитической лабораторией, Московский государственный текстильный университет им. А.Н. Косыгина [email protected] управление рисками
УДК 338.2 Сурат Игорь Львович, кандидат экономических наук, ректор НОЧУ ВО «Московский экономический институт», г. Москва e-mail: [email protected] ФИНАНСОВАЯ СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО
15 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫМИ РИСКАМИ В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ Н.Н. Муравьева, канд. экон. наук, доцент Н.Н. Удалова, старший преподаватель Волжский гуманитарный институт (филиал) ФГАОУ
Петрова С.Н. Повышение эффективности деятельности строительного предприятия // Академия педагогических идей «Новация». Серия: Студенческий научный вестник. 2018. 6 (июнь). АРТ 290-эл. 0,2 п.л. – URL: http:
Сапунова Т. А., кандидат экономических наук, доцент Академии ИМСИТ Россия, г. Краснодар Козликина Диана Александровна аспирантка Академии ИМСИТ, факультет «Инновационного бизнеса и экономики» Россия, г.
УДК 620.92 А.Н.Агибалова Студент магистратуры 2 года обучения Курского государственного университета Россия,г.Курск ВНЕДРЕНИЕ РЕИНЖИНИРИНГА БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ Аннотация Одним из важнейших
УДК 005.332.8.002.6:658.5:005.336 ФИНАНСОВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, КАК ОТРАЖЕНИЕ ДЕЛОВОЙ АКТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Волобуева М.А. магистрант ФГБОУ ВО «Орловский государственный аграрный университет им. Н.В. Парахина».
УДК 330.11 Экономические науки Фадеева Вера Владимировна, преподаватель высшей квалификационной категории ФГБОУ ВО «Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарёва,
УДК 330.296 МЕТОДИКА РАСЧЕТА ФИНАНСОВОЙ УСТОЙЧИВОСТИ Николаева Л.В. студентка ФГАОУ ВО «Сибирский Федеральный Университет» Красноярск, Россия Ходько А.С. студентка ФГАОУ ВО «Сибирский Федеральный Университет»
УДК Лизина О. М., кандидат экономических наук, доцент кафедры теоретической экономики и экономической безопасности, ФГБОУ ВО «Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. Н.
УДК 330.564.22.(470.345) Мышкина Н.П., к.э.н., цент кафедры экономической теории ФГБОУ ВПО «МГУ им. Н.П. Огарёва» НЕРАВЕНСТВО ДОХОДОВ НАСЕЛЕНИЯ В РЕСПУБЛИКЕ МОРДОВИЯ Аннотация. В статье проведен комплексный
Тематика рефератов по дисциплине «Управленческая экономика» 1) Производственное предприятие основное звено рыночной экономики (рассмотреть на конкретном примере). 2) Экономическая эффективность использования
Силаев Александр Александрович Бородин Александр Владимирович Тульский государственный педагогический университет им. Л.Н. Толстого факультет технологий и бизнеса (магистратура, 1 год обучения) Научный
УДК 334 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Пьянзина Елена Юрьевна, студент Факультета довузовской подготовки и среднего профессионального образования ФГБОУ ВО «Национальный исследовательский Мордовский государственный
УДК 336.64 Кучумова А.А. Магистрант 2-го года обучения Национальный исследовательский Томский политехнический университет Институт социально-гуманитарных технологий Россия, г. Томск ФИНАНСОВЫЙ АНАЛИЗ ПРЕДПРИЯТИЯ
УДК 336.6 ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЫ НА ОСНОВЕ АНТИКРИЗИСНОГО ФИНАНСОВОГО УПРАВЛЕНИЯ Джевицкая Е.С. к.э.н., доцент, Пензенский государственный университет архитектуры и строительства
УДК 338.22:330.101.52 СТАТИСТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ МАЛОГО БИЗНЕСА НА ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ Л.Ф. ИСМАИЛОВА (Сумгаитский государственный университет, Азербайджан) Обосновывается необходимость развития
УДК 338.32 Серогодский Владимир Эдуардович Кандидат экономических наук, доцент кафедры организации аграрного производства, ПГАТУ им. Д.Н. Прянишникова, Россия, г.пермь Гладких Алла Сергеевна студент кафедры
Влияние рыночного риска на устойчивость банковского сектора Российской Федерации в современных условиях Impact of market risk on the stability of the banking sector of the Russian Federation in the present
УДК 336.647/648 ВЛИЯНИЕ КРЕДИТОРСКОЙ ЗАДОЛЖЕННОСТИ НА ФИНАНСОВОЕ СОСТОЯНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ Базовкина Е. А. к. э. н., ст. преподаватель кафедры бухгалтерского учета, анализа и финансов ФГБОУ ВО Белгородский
КАДРОВЫЕ РИСКИ ОРГАНИЗАЦИИ
1. Понятие и классификация кадровых рисков организации
2. Измерение риска
3. Выявление кадровых рисков компании
4.Методы управления кадровыми рисками
Понятие и классификация кадровых рисков организации
Кадровый риск – опасность вероятной потери ресурсов компании или недополучения доходов в результате просчетов и ошибок в управлении персоналом.
Ключевые риски, связанные с человеческими кадрами:
Недостаточная квалификация сотрудников;
Проблема замены старых кадров новыми;
Опасения по поводу ухода особо ценных сотрудников.
Классификация кадровых рисков:
По характеру возможных потерь:
1. Материальные: влекут доп. затраты или потери имущества;
2. Трудовые: высокая текучесть и низкая производительность в рез-те неудовлетворенности и нелояльности;
Лояльность подразумевает желание работать лучшим образом, стремление соответствовать принципам компании, безоговорочно содействовать достижению ее целей, смирение с одними требованиями и способность принять другие – те, что ранее не были частью представлений о компании.
3. Финансовые: прямой денежный ущерб, связанный с неплатежами, штрафами и т.д.
4. Потери времени: в рез-те непредвиденных обстоятельств;
5. Специальные: нанесение ущерба здоровью и жизни.
По причинам возникновения рисков:
1. Риски нелояльности: результат непродуманной мотивации, отсутствие вовлеченности и удовлетворенности;
2.Риски взаимодействий: опасности внутригрупповых конфликтов, моббинга
Моббинг – форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения.
3.Риски недостатка информации: неполнота, неточность, искажение, несвоевременность
4.Риски непрофессионализма HR-менеджера: как следствие разбирательства с Труд.инспекцией, жалобы, конфликты
5. Риски, связанные с лидером: автократ(предвзятость, большая дистанция власти); попуститель (кризис систем контроля, хаос); демократ (риск делегирования полномочий и ответственности);
6.Риски от конкурентов: подкуп, переманивание сотрудников, кража секретов, конкурентная разведка, дискриминация компании, удар по репутации.
Измерение риска
Вероятность риска – число от нуля до единицы, чем ближе к единице, тем выше вероятность наступления события. Исчисляется субъективно (экспертно) или объективно (вычисление частоты, с которой происходят некоторые события).
Также необходимо учитывать уязвимость и угрозы для организации.
Рис. 1. Составляющие, образующие основу риска и их соотношение
Уязвимость показывает слабые места в стратегии, структуре, КП компании характеризуется уровнем сложности, чтобы ею воспользоваться, в зависимости от этого бывает: уязвимость высокого уровня риска или уязвимость низкого уровня риска.
Угроза – это действие или событие, способное нарушить безопасность компании, ее составляющих:
· Цели. Компонент безопасности, который подвергается атаке (активы, информация, люди, службы).
· Агенты. Люди или организации, представляющие угрозу.
· События. Действия, составляющие угрозу.
Агенты
Агентами угроз являются люди, которые стремятся нанести ущерб организации. Для этого они должны иметь следующее.
· Доступ. Способность для достижения цели.
· Знания. Уровень и тип имеющейся информации о цели.
· Мотивация. Причина для сокрушения цели.
Угроза + Уязвимость = Риск
Уровни риска
· Низкий. Устранить уязвимое место с малым ущербом.
· Средний. Действия по устранению уязвимости целесообразны.
· Высокий. Действия по устранению уязвимости должны быть предприняты незамедлительно.
Для оценки рисков составляют карту рисков.
Рисунок 2 Пример карты рисков
Выявление кадровых рисков компании
К выявлению и оценке кадровых рисков два подхода:
Инвестиционный подход – управление персоналом как риск необходимого инвестирования для покрытия потерь непрофессиональной кадровой деятельности. Этапы кадровой деятельности рассматриваются в виде проектов: обучение, отбор, мотивация, оценка и т.д. Последовательность оценки проектов начинается с качественного анализа, выявляются и идентифицируются все возможные виды рисков, определяются причины и факторы, дается стоимостная оценка возможных последствий рисков и предлагаются мероприятия по минимизации с расчетом стоимости.
Этапы качественного анализа:
1. Выявление всех уязвимостей в системе работы по управлению персоналом (напр. На этапе подбора персонала: насколько надежно кадровое агентство, все ли виды проверки кандидатов проводятся, благонадежность будущего сотрудника и т.д.).
2. Определение реальных угроз. Выявляются направленные угрозы (сочетание известного агента, имеющего известный доступ и мотивацию, и известного события, направленного на известную цель), но это очень трудоемко, поэтому обычно оценивается общий уровень угроз, исходя из выявленных уязвимостей.
3. Предлагаемые контрмеры –для каждой точки доступа угроз определяются контрмеры, напр.:
А)контроль доступа;
Б)двухфакторная система аутентификации (Аутентификация является актом проверки заявления личности);
В) бейдж (идентификационная карточка);
Г) биометрия (Биометрия – это методы автоматической идентификации человека и подтверждения личности человека, основанные на физиологических или поведенческих характеристиках. Примерами физиологических характеристик являются отпечатки пальцев, форма руки, характеристика лица, радужная оболочка глаза);
Д) устройство считывания смарт-карт при входе в помещение;
Е) охрана;
Ж) контроль доступа к файлам;
З) шифрование;
И) сознательность и обученность работников;
К) система обнаружений вторжений;
Л) автоматизир. получение обновлений политики управления
Основной метод качественного анализа – метод экспертных оценок включает комплекс логических и математико-статистических методов. Эксперт-аналитик находит наиболее эффективное решение
Количественный анализ рисков – предполагает стоимостную оценку ущерба отдельных рисков и общего уровня риска в целом.
Наиболее очевидный способ оценки риска- определение денежных издержек в случае успешной атаки. Эти издержки включают:
1. снижение производительности или простой;
2. похищение оборудования или денег;
3. стоимость расследования;
4. стоимость привлечения нового сотрудника;
5. стоимость помощи экспертов;
6. сверхурочная работа сотрудников и др.
Методы анализа рисков проектов: метод экспертных оценок; SWOT-анализ; роза(звезда), спираль рисков; метод аналогий или консервативные прогнозы; метод критических значений; «Дерево» решений; анализ сценариев; имитационное моделирование; планирование экспериментов.
Ресурсный подход – признание особенностей человеческого ресурса и разработка стратегии управления им в целях управления кадровыми рисками на каждом из этапов кадровой работы.
Основная задача – определение путей развития эффективного производственного поведения у персонала, а также разработка планов организационно-технических мероприятий (ОТМ) по устранению несоответствия желаемого и имеющегося поведения с помощью мотивации, обучения, адаптации и т.п.
Транскрипт
1 УДК Н. А. Катаргина, Т. В. Бельтюкова КАДРОВЫЕ РИСКИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ИМИ В современных условиях рыночной экономики управление кадровыми рисками является важной составляющей повышения конкурентоспособности любой организации, обеспечения ее кадровой безопасности и требует включения разделов анализа кадровых рисков и особенностей управления ими в программы внутрифирменного развития организации. В статье раскрывается актуальность рисков в системе кадрового менеджмента организации. Определено содержание понятия «кадровый риск» как ситуации, отражающей опасность нежелательного развития событий, которые напрямую затрагивают функционирование и развитие организации и персонала. На основе проведенного анализа существующих взглядов на сущность кадровых рисков представлен авторский подход к их определению и классификации. Изучены теоретико-методические аспекты управления кадровыми рисками, наиболее распространенные методы оценки рисков. Определено содержание этапов разработки системы управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации. Представлена краткая характеристика таких инструментов управления кадровыми рисками как диверсификация, аутсорсинг и аутстаффинг, страхование рисков. Ключевые слова: кадровые риски, управление рисками, классификация, человеческие ресурсы, карта рисков. За последние несколько лет наблюдается пристальное внимание к рискам, которым подвержены организации, и, соответственно, к методам управления рисками. Анализ теории и практики управления рисками показывает, что на отечественных предприятиях данная работа проводится не всегда эффективно, главным образом потому, что не создана полноценная научно-методическая и информационная основа в этой области управления, отсутствует эффективный опыт управления рисками в организации и их аудита. Катаргина Н. А., Бельтюкова Т. В., 2017
2 Деятельность каждого экономического субъекта представляет собой, в первую очередь, деятельность персонала, работающего в нем. Человеческий капитал все в большей степени становится источником развития любого предприятия. Следовательно, руководство экономического субъекта должно принимать во внимание риски, непосредственно связанные с персоналом, поскольку они могут оказывать влияние на: здоровье и жизнь работников, связи и отношения между сотрудниками, деловую репутацию компании, доходы каждого работающего в организации и пр. В связи с этим, необходимо проводить своевременное обучение персонала в организации для устранения неблагоприятных угроз компании, для качественной и количественной оценки рисков. Рассмотрим сущность понятия кадровый риск и его классификацию. Классическое определение кадрового риска, применяемое при экономическом анализе риск потерь, связанный с возможными ошибками сотрудников, неисполнением установленных должностных функций, профессиональной некомпетентностью, нарушением этики и злоупотреблениями персонала . В целом, под кадровым риском следует понимать вероятность потери организацией своих ресурсов, недополучения доходов в результате действия или бездействия собственного персонала. В теории существует множество различных классификаций данного явления. Так, ряд ученых подразделяет кадровые риски в зависимости от этапа работы с персоналом: риски, связанные с наймом работника в организацию (отбор работника, соответствующего требованиям организации); риски, возникающие при осуществлении работника своей деятельности в организации (аварии, хищения, ошибки); риски, возникающие после увольнения работника из организации (переход секретов производства к конкурентам и др.) . Также выделяют следующую классификацию кадровых рисков: риски, связанные непосредственно с персоналом (смерть, выход на пенсию, нетрудоспособность и др.); риски, вызванные поведением персонала (утечка
3 информации, травмы на производстве, правонарушения и др.) . В свою очередь А.Р. Алавердов подразделяет кадровые риски в зависимости от формы их реализации на количественные, качественные и риски нелояльности персонала . Количественные риски связаны с недостатком или избытком кадров у экономического субъекта. Реализация этих рисков связана либо с увеличением затрат на заработную плату персонала, либо с невыполнением производственных норм и несоблюдением условий для нормального функционирования персонала организации, что, в свою очередь, ведет к моральному неудовлетворению персонала организации и накладывает отпечаток на деятельность организации в целом. Качественные риски связаны с несоответствием квалификации сотрудников, предъявляемым к ним требования вследствие неквалифицированной проверки кандидатов при приеме на работу. Реализация этих рисков может привести либо к дополнительным затратам организации на переподготовку или переобучение уже набранного персонала, либо к дополнительным затратам на подбор подходящего организации персонала. Качественные риски начинают действовать уже при отборе сотрудников организации. При отборе руководство организации должно наметить для себя, каким требованиям должен соответствовать данный работник. Среди этих требований можно выделить следующие: уровень образования, опыт работы, отзывы с предыдущих мест работы, медицинские характеристики, психологические характеристики, социальный статус, возраст и др. Выделяют также такую категорию как риски нелояльности персонала. Эти риски проявляются в том, что руководители организаций слишком доверяют своему персоналу, что может привести к разглашению сотрудниками некой конфиденциальной информации об организации, способствовать разглашению секретов производства, привести к хищениям и пр. .
4 Для эффективного управления кадровыми рисками, позволяющего адекватно определить место каждого риска и направить усилия на разработку мер по защите предприятия от негативных воздействий, целесообразной является классификация кадровых рисков в зависимости от стадии возникновения. На основании этого авторами предложена следующая классификация кадровых рисков (рисунок 1). Предложенный подход к классификации кадровых рисков отражает специфику организационно-трудовых отношений на каждом этапе жизненного цикла предприятия и позволяет планировать процесс управления кадровой безопасностью на системной основе. Риски управления персоналом Риски, возникающие при формировании кадровой структуры несоответствие качественного и/или количественного состава персонала, неэффективность процедур отбора сотрудников, проблемы при адаптации, высокая текучесть кадров Риски, возникающие в процессе использования человеческих ресурсов низкая производительность труда, неэффективность использования рабочего времени, неисполнение установленных должностных функций, нарушение трудовой и производственной дисциплины, нанесение вреда имуществу предприятия, мошенничество, излишние траты и злоупотребления персонала Риски, возникающие в процессе развития кадрового состава неэффективность обучения, недооценка аспектов творческого развития, ошибки при управлении профессиональной карьерой, низкая мотивация персонала, неэффективная работа с кадровым резервом Риски, возникающие на этапе высвобождения персонала судебные разбирательства, утечка конфиденциальной информации, ухудшение морально-психологического климата в коллективе, негативные репутационные последствия Рис. 1. Классификация кадровых рисков по стадии возникновения Исходя из современного подхода к управлению рисками и с учетом особенностей кадрового риска, определим, в чем заключается управление
5 кадровыми рисками организации. Управление кадровыми рисками это процесс определения, оценки и контроля всех внутренних и внешних факторов кадрового риска, изменение которых может негативно повлиять на деятельность организации и ее персонала . Управление кадровыми рисками начинается на этапе разработки стратегии управления персоналом и охватывает всю систему управления персоналом организации на всех ее уровнях. Анализ деятельности различных организаций показал, что в настоящее время управление кадровыми рисками как самостоятельная функция управления персоналом не выделяется. При этом все функции управления персоналом направлены на развитие организации и ее персонала, обеспечение защищенности их интересов, а значит, и на обеспечение кадровой безопасности . Дадим краткую характеристику основных этапов управления кадровыми рисками в организации. 1. Управление кадровыми рисками включает в себя, в первую очередь, поиск и идентификацию кадровых рисков. При этом поиск рисков не должен превращаться в тотальный контроль над деятельностью сотрудников организации. Например, стараясь избежать ошибок в деятельности работника, руководство организации может свести на нет все его попытки проявить инициативу, участвовать в чем-то новом, делать какие-либо творческие предложения руководству организации. А отсюда вытекает как моральная неудовлетворенность работника, так и ухудшение психологического климата в трудовом коллективе, когда каждый сотрудник знает, что все его действия находятся под контролем руководства. 2. Далее идет этап формализации кадровых рисков, то есть рассчитываются и оцениваются количественные характеристики рисков. Для этого организации могут применять различные процедуры и методы. Так, к числу инструментов и методов оценки кадровых рисков современные исследователи относят карты рисков, построение кадрового профиля, ранжирование рисков, спирали рисков, метод анализа иерархий, аналогий,
6 построение рискового спектра системы управления персоналом и т. д. . Например, метод ранжирования рисков в зависимости от вероятности возникновения и ожидаемых последствий. Организация может использовать шкалу «вероятность последствия», чтобы наглядно представить риск. Также для анализа рисков организация может использовать матрицу кадровых рисков, представленную в таблице 1. Последствия Матрица кадровых рисков высокая Вероятность низкая Значительные А В Незначительные C D Таблица 1 Если риск относится к группе А, то он требует немедленного воздействия со стороны руководства организации, так как с большой вероятностью может привести к негативным последствиям. Если риск находится в числе рисков группы B, то организация должна разработать мероприятия по управлению этим риском, так как в состоянии неопределенности внешней среды нельзя точно определить, что может спровоцировать рост вероятности этого риска и наступления нежелательных последствий этого риска. Риск С не может привести к значительным последствиям, но организация должна контролировать его, чтобы добиться стабильности в своей деятельности. Риски, относящиеся к группе D, маловероятны и не разрушительны, но организации следует их периодически пересматривать, чтобы получать как можно больше информации и не допускать потери контроля над риском. Составление матрицы кадровых рисков является наименее затратным способом и позволяет руководству спланировать собственные действия по их нейтрализации .
7 у, величина потерь 50% 25% Зона критического риска Зона допустимого риска 0,35 0,7 Рис. 2. Карта рисков х, вероятность риска В качестве альтернативы матрице рисков можно предложить использование метода картографирования. С помощью карты рисков можно графически изобразить все возможные риски, обозначить вероятность их возникновения, а также границы толерантности к риску. На рисунке 2 представлена карта кадровых рисков, которая составляется посредством экспертной оценки их вероятности и значимости. Риск считается допустимым, если вероятность его воздействия от 0 до 0,35, а величина потерь при этом не превышает 25%. Риск считается средним (критическим), если вероятность его воздействия от 0,36 до 0,7, величина возможных потерь от 26 до 50%. В случае если вероятность наступления риска больше 0,71 и уровень потерь выше 51%, то риск считается недопустимым. 3. Планирование противодействия и нейтрализации кадровых рисков является третьим этапом управления кадровыми рисками. В этом случае составляется план действий по управлению риском: формулировка риска, определение его последствий, описание стратегии управления риском, последовательность действий по ее реализации, определение ответственных лиц за реализацию стратегии управления риском, разработка запасной стратегии в случае, если первоначальная стратегия окажется неэффективной.
8 4. И, наконец, последним этапом является контроль и мониторинг эффективности управления кадровыми рисками. При этом контроль над кадровыми рисками целесообразно подразделять на три группы, а именно: контроль над ожидаемыми рисками, контроль над реализуемыми рисками и контроль над состоявшимися рисками. Для рисков, управляемых и слабоуправляемых в практической деятельности предприятия могут воспользоваться следующими инструментами управления кадровым риском. 1. Диверсификация размывание, распределение риска между разными сферами деятельности, поставщиками, потребителями, кадровыми агентствами, сотрудниками. Например, диверсификация рисков контроля происходит за счет разделения обязанностей или двойного контроля: функции по выписке чеков, осуществлению платежей, проверке банковских извещений, получения наличных денег не должны выполняться одним работником, один человек не должен иметь неконтролируемый доступ к финансам, не должен работать один на один с клиентами. Диверсификация рисков может относиться и к инвестициям в человеческий капитал: распределение рисков по различным проектам в сфере управления персоналом, социальным программам, видам обучения и т. п. Еще одним из направлений диверсификации рисков является создание единого банка данных, баз знаний, корпоративной библиотеки, единого информационного пространства, уменьшающего риск «проседания» бизнеса с уходом какого-либо одного ценного сотрудника. При этом должны существовать в компании процедуры и технологии, автоматически фиксирующие новые знания и методы работы для последующего их использования всеми сотрудниками. Наиболее продвинутым видом диверсификации рисков человеческих ресурсов являются аутсорсинг и аутстафинг персонала: 1) аутстаффинг (outstaffing) предполагает вывод сотрудников за штат компании и одновременное оформление их в штате компании-провайдера
9 (частного кадрового агентства) с сохранением за работниками их обычного (прежнего) рабочего места и должностных обязанностей. 2) аутсорcинг (outsourcing) найм сотрудников специализированной компанией с последующим предоставлением их другим компаниям-заказчикам рабочей силы для выполнения определенной работы (услуг), предусмотренной договором о предоставлении труда работника (персонала). Аутсорсинг и аутстаффинг представляют собой новые технологии работы с персоналом, предполагая, что кадровая политика организации должна быть нацелена на повышение эффективности использования человеческих ресурсов, реализацию таких мероприятий и технологий, которые позволят с большей продуктивностью использовать кадровый потенциал организации . В данном случае больший интерес представляет аутстаффинг, так как эта форма заемного труда является относительно новой и наиболее привлекательной для нашей страны. По мнению работодателей, аутстаффинг позволяет им освободить себя от бремени дополнительных расходов, так как предполагает выведение за штат постоянных работников, которые хоть и подчиняются, и выполняют трудовые обязанности предыдущего работодателя, но при этом все вопросы по выплате заработной платы, налоговым отчислениям в бюджет, кадровому делопроизводству берет на себя новый работодатель частное агентство занятости, в штат которого персонал переводится. Это позволяет диверсифицировать риски компании, переложив их частично на исполнение частному агентству занятости новому работодателю выведенной части сотрудников . Во-первых, аутстаффинг стал решением проблем, вызванных издержками законорегулируемого рынка, на котором количество законов и нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, растет немыслимыми темпами, в результате чего компании вынуждены разбираться с ними и тратить на оформление документации, связанной с персоналом, не менее 25% своего времени. Частное агентство занятости берет на себя риски отслеживания происходящих изменений и верного документально-юридического
10 сопровождения персонала. Приобретение дополнительного времени позволит НR-отделам самого предприятия перераспределить рабочее время, осваивать и применять новейшие методики обучения и управления персоналом. Во-вторых, многие мелкие и средние компании не имеют возможность предоставления своим сотрудникам так называемых бенифитов пакетов социальных льгот и страховок в силу высокой стоимости контрактов со страховщиками. Здесь также частное агентство берет риски неудовлетворенности персонала этими аспектами на себя и решает такого рода задачу. В-третьих, провайдер берет на себя риски конфликтных, спорных ситуаций с персоналом, риски проверки персонала при приеме на работу и увольнении. 2. Страхование рисков представляет собой отношения по защите имущественных интересов физических и юридических лиц при наступлении определенных событий (страховых случаев) за счет денежных фондов, формируемых из уплачиваемых ими страховых взносов (страховых премий). Страховые программы по персоналу в компаниях, как правило, касаются страхования здоровья и жизни персонала, предоставления различного спектра медицинских и стоматологических услуг в зависимости от ранга сотрудника. Они могут осуществляться как полностью за счет работодателя, так и за счет внесения средств самими сотрудниками (пенсионные страховые накопления). Своеобразным инструментом страхования кадровых рисков можно признать установление агентством по подбору персонала гарантийного срока на предложенного специалиста. Гарантийный срок, в течение которого бесплатно производится замена кандидата, принятого на работу, устанавливается обычно равным испытательному сроку, указанному заказчиком в заявке на подбор специалиста. Гарантия замены действительна при условии, что сам заказчик не нарушал условий работы кандидата, описанных в заявке на подбор специалиста. При подборе топ-менеджеров, когда речь идет о высоком уровне
11 ответственности и стоимости проекта, гарантия может достигать 1 года. По умолчанию подразумевается, что исполнитель представит не менее 3-х кандидатов, при этом максимально соответствующих профилю заранее оговоренной или прописанной в заявке позиции. В число приоритетных программ для профессий, связанных с угрозой здоровью и жизни, входят программы страхования жизни. Отчисления в фонд страхования жизни колеблются от 0,5 до 1% годового дохода работника. Уверенность в будущем, в своем обеспеченном пенсионном существовании придают работникам пенсионные программа, которые гарантируют им обеспеченную старость и выплату корпоративной пенсии в полном или ограниченном размере в зависимости от возраста, трудового стажа и количества лет работы в данной организации. Итак, работа компании по управлению кадровыми рисками проходит следующие основные этапы. Угроза Уязвимость Риск: идентификация риска, определение источника, причин, характера и уровня потерь Оценка риска: качественная и количественная Управление риском: разработка стратегии, принципов, методов Риски неуправляемые Риски слабоуправляемые Риски управляемые Создание системы адаптации к риску и его последствиям Управление рисками: диверсификация, аутсорсинг, аутстаффинг, страхование Анализ результатов предпринятых действий и перспективы их использования в будущем Рис. 3. Этапы управления кадровыми рисками
12 На взгляд авторов, характер деятельности предприятия будет соответствовать рыночной среде, если предприятие окажется способным выпускать и реализовывать востребованную на рынке продукцию и при этом достигнутый результат будет соответствовать цели предприятия. Это состояние обеспечивается качественным и своевременным исполнением всех управленческих функций на предприятии, а также соответствующим уровнем необходимого потенциала: квалификацией работников, наличием материальнотехнической базы и социально-экономических гарантий . Подводя итог, можно сказать, что в настоящее время риск и неопределенность являются неотъемлемой частью бизнеса. Персонал организации является как важнейшим ресурсом предпринимательской деятельности, так и источником крупных потерь, вплоть до банкротства и ликвидации фирмы, т. е. выступает в качестве основного источника риска. На взгляд автора, российским фирмам стоит уделять большее внимание такому моменту развития персонала, как систематическое, опережающее и инновационное обучение и повышение квалификации кадров. Очевидно, что инновационное совершенствование системы управления персоналом и кадровыми рисками в частности, поиск новых подходов к управлению рисками приобретают все большее значение как фактор повышения эффективности экономики предприятия и являются необходимыми атрибутами успешного его функционирования . Управление кадровым риском является важной составляющей повышения конкурентоспособности любой организации, обеспечения ее кадровой безопасности и требует включения разделов анализа кадровых рисков и особенностей управления такими рисками в программы внутрифирменного обучения организации. 304 с. Список литературы 1. Алавердов А. Р. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: «Маркет ДС», 2009.
13 2. Борзунов А. А. К вопросу о сущности понятия «кадровый риск» // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по материалам XL междунар. науч.- практ. конф. Новосибирск: СибАК, (40). С Катаргина Н. А. Формирование инновационного кадрового потенциала как фактор повышения конкурентоспособности предприятия // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Сер. «Экономика». Тольятти: Изд.-полиграф. центр ПВГУС, (27). С Катаргина Н. А. Аутсорсинг и аутстаффинг персонала: сущность и правовые последствия // Развитие науки и образования в современном мире: сб. науч. тр. по материалам междунар. науч.-практ. конф., 31 марта 2015 г. Ч. II. М.: АР-Консалт, С Митрофанова А. Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации // Компетентность С Панфилова Э. А. Понятие риска: многообразие подходов и определений // Теория и практика общественного развития С Сенникова И. Л., Катаргина Н. А. Инновационное управление развитием человеческих ресурсов как конкурентное преимущество организации // Альманах мировой науки: сб. науч. тр. по материалам междунар. науч.-практ. конф., 31 января 2016 г. М.: АР- Консалт, (4). С Соломанидина Т. О. Кадровая безопасность компании. М.: Альфа-Пресс, с. КАТАРГИНА Наталья Александровна старший преподаватель кафедры государственного и муниципального управления, Вятский государственный университет, г. Киров, ул. Московская, БЕЛЬТЮКОВА Татьяна Васильевна студентка IV курса, Вятский государственный университет, г. Киров, ул. Московская,
Ученые записки Крымского федерального университета имени В. И. Вернадского. Экономика и управление. Том 2 (68). 2016 г. 1. С. 256 262. УДК 65.01 Цветкова И. И., Ботенко Т. А. Крымский федеральный университет
АНО ВО «Российский новый университет» Факультет Экономики, управления и финансов Кафедра Менеджмент СПИСОК ТЕМ ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ Бакалаврских работ по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент»,
ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ДИПЛОМНЫХ РАБОТ ДЛЯ БАКАЛАВРОВ, ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО НАПРАВЛЕНИЮ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» НА 2014/15 УЧЕБНЫЙ ГОД 1. Анализ персонала организации как объекта управления. 2. Построение системы
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом УТВЕРЖДЕН приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «06» октября 2015 г. 691н Регистрационный номер Содержание
Сотрудники «под прикрытием» Ольга Баландинская, менеджер по развитию Coleman Services С каждым годом популярность таких кадровых услуг, как аутстаффинг, лизинг персонала, предоставление временного персонала
УТВЕРЖДЕН приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «06» октября 2015 г. 691н ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом 559 Регистрационный номер Содержание
1 Зарегистрировано в Минюсте России 19 октября 2015 г. N 39362 МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРИКАЗ от 6 октября 2015 г. N 691н ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА
1. Стратегическое управление персоналом 2. Планирование и прогнозирование потребности в персонале 3. Планирование работы с персонал ом 4. Маркетинг персонала в. 5. Управление маркетингом персонала 6. Управление
«УТВЕРЖДАЮ» Директор ГПОУ АСПК Л.И. Малышева 20 г. 1. Общие положения 1.1. Отдел кадров Государственного профессионального образовательного учреждения «Анжеро-Судженский политехнический колледж» (далее
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 2 Дополнительная профессиональная программа повышения квалификации «Управление персоналом на предприятии» составлена с учетом ФГОС по специальности СПО 080400 – “Управление персоналом”,
2 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОГРАММЫ 1.1. Цель реализации программы Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации: -формирование у слушателей профессиональных
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ О.Г. Тихомирова В настоящее время одной из существенных проблем, стоящих перед руководителями предприятий
NovaInfo.Ru – 55, 2016 г. Экономические науки 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ Яшкова Наталья Вячеславовна Важную роль в вопросах экономической безопасности предприятия играет кадровая безопасность.
Документ предоставлен КонсультантПлюс Зарегистрировано в Минюсте России 19 октября 2015 г. N 39362 МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРИКАЗ от 6 октября 2015 г. N 691н ОБ УТВЕРЖДЕНИИ
Бобровникова Анастасия Андреевна, студентка Поволжского государственного университета сервиса (ПВГУС), г. Тольятти, Овчинникова Алёна Сергеевна, студентка Поволжского государственного университета сервиса
Тематика направлений кафедры управления трудом и персоналом п/п Название тематики 1. Современные кадровая политика, кадровое планирование и корпоративная культура компании Содержание направления Стратегическое
40 МЕНЕДЖМЕНТ Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации Рассмотрены теоретические аспекты формирования концепции управления кадровыми рисками в организации. Показано место
Глоссарий Агентская пассивность. Ситуация, в которой люди не имеют возможности полностью контролировать действия своих агентов. Агентская пассивность возникает, когда агент не склонен прикладывать необходимые
Некрасов Артем Эдуардович, студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г. Липецк [email protected] Маркетинг
КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ 1 Кадровая безопасность в системе экономической безопасности организации и ее характеристика. 2 Управление кадровой безопасностью
УДК 331.108:336.71 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ВАЖНЕЙШИЙ ЭЛЕМЕНТ РЕАЛИЗАЦИИ МИССИИ БАНКА Т. С. Закариадзе, магистрант кафедры менеджмента ФГБОУ ВО «Национальный исследовательский Мордовский
Утверждено Протоколом Правления Белгородского гарантийного фонда содействия кредитованию от «03» апреля 2017 г. 357 ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ РИСКАМИ Белгородского гарантийного фонда содействия кредитованию
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Негосударственное частное учреждение профессиональная образовательная организация «Сочинский гуманитарно-экономический колледж» ПРИНЯТО УТВЕРЖДАЮ Решением Педагогического
ПРОЕКТ 1 Типовых должностных инструкций руководителя службы управления персоналом, специалиста службы управления персоналом медицинской организации Код документа в МО*: Версия: Дата введения в действие:
ПРОЕКТ версия 8.0 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида
УДК 005.334 УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ПРОЕКТА Старкова А.С. Научный руководитель профессор Мошкович Л.И. Сибирский федеральный университет Инвестиционное решение одна из наиболее важных деловых
УДК: 005.52:338 Шипилов Н. Ю. к.т.н., доцент Севастопольский государственный университет Конева А. И. магистрант группы ЭК/м-11о Севастопольский государственный университет ПРОВЕДЕНИЕ SWOT-АНАЛИЗА В НЕКОММЕРЧЕСКОЙ
1.5 Создание и юридическое оформление нового предприятия 2 2 1.6 Предприятие на рынке ценных бумаг 2 1 1 1.7 Предприятие и предпринимательство в рыночной экономике 3 2 1 Кадры организаций (предприятий),
1. Формируемые компетенции: Паспорт фонда оценочных средств ПК-23 – умением проводить бенчмаркинг и другие процедуры для оценки вклада службы управления персоналом в достижение целей организации ПК-25
Министерство образования Республики Беларусь Учреждение образования Белорусский государственный университет информатики и радиоэлектроники Кафедра инженерной психологии и эргономики УДК Сай Дмитрий Михайлович
УДК 005.334:368.1 ОЦЕНКА ФАКТОРОВ РИСКА СНИЖЕНИЯ ФИНАНСОВОЙ УСТОЙЧИВОСТИ В СТРАХОВОМ БИЗНЕСЕ * В. В. ГОРДИНА, кандидат экономических наук, доцент кафедры финансов, денежного обращения, кредита и банков
ПЕРЕЧЕНЬ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ И ДОМАШНИХ ЗАДАНИЙ Программой предусматривается выполнение контрольных работ по темам: «Функции системы управления персоналом»; «Оргструктура системы управления персоналом и
Экономика предприятия 1. Предмет экономики предприятия. Сущность и значение 2. Стандартизация. Ее цели, задачи, функции 3. Типы предприятий. Классификационные признаки. Организационно-правовые формы предприятия
Система («рамка») компетентности взрослого населения Российской Федерации, созданная в ходе реализации совместного Проекта Минфина Предметные Доходы и расходы России и Всемирного банка «Содействие повышению
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ Б.Н. Герасимов ГЕРАСИМОВ Борис Никифорович доктор экономических наук, профессор Международного института рынка (Самара) 64 Управление объектами в организации
ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ направления подготовки бакалавриата 080400.62 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации» Человеческие ресурсы трудовой деятельности
ТЕСТЫ для проведения итоговой аттестации студентов ВАРИАНТ 1 1. Под категорией «кадры организации» следует понимать: а) часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями,
1. Общая информация о дисциплине 1.1. Название дисциплины: Управление персоналом 1.2. Трудоёмкость дисциплины 144 часа (4 ЗЕТ) из них по очной форме обучения: лекций 0 практических занятий 68 ч. контроль
АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» АНО ВО «Российский новый университет» Факультет экономики, управления и финансов ТЕМАТИКА МАГИСТЕРСКИХ ДИССЕРТАЦИЙ
Министерство образования науки Самарской области Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Самарская государственная областная академия (Наяновой)» ВЕРЖДАЮ: Наянова
ДЕНЕЖНО-КРЕДИТНАЯ ПОЛИТИКА Ì.Í. ÀÂÑÅÉÊÎ РИСК ЗАЛОГА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КРЕДИТНОГО ПОРТФЕЛЯ БАНКА Ситуация в сфере банковского кредитования в настоящее время отличается высокой долей проблемных кредитов,
Всё об аутстаффинге в России www.jobfor.me СОВРЕМЕННЫЙ АУТСТАФФИНГ В РОССИИ В России мало кто знает о такой форме трудовых отношений, как аутстаффинг. И немногие знают об эффективности использования аутстаффинга.
Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Институт управления» Экономический факультет Кафедра государственного и муниципального управления и менеджмента организации
ВОЗМОЖНОСТИ УЧЕТА ТИПА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРИ ПОСТРОЕНИИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА Долженко Р.А. Канд. экон. наук, доцент АлтГУ, г. Барнаул E-mail: [email protected] Организационная культура,
ГБПОУ РО «Ростовский колледж искусств» Рассмотрено и утверждено на заседании Совета колледжа протокол от «17» февраля 2016 г. 4 «УТВЕРЖДАЮ» Директор ГБПОУ РО Согласовано с ППО ГБПОУ РО «Ростовский колледж
Как выжить в интеллектуальной войне специфика среды функционирования интеллектуально-ориентированной доминирующей компании В настоящее время, для которого характерно развитие высокотехнологичного производства,
NovaInfo.Ru – 28, 2014 г. Экономические науки 1 УПРАВЛЕНИЕ РИСКОМ ПОТЕРИ ДЕЛОВОЙ РЕПУТАЦИИ В КРЕДИТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Никитина Наталья Викторовна Шабаева Анастасия Александровна Репутационный риск – риск
Министерство образования и науки Краснодарского края Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «КРАСНОДАРСКИЙ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ КОЛЛЕДЖ» Краснодарского
Стр. 1 из 8 Страница 1 стр. 2 из 8 Страница 2 стр. 3 из 8 1. Общие положения 1.1. непосредственно подчиняется директору предприятия. 1.2. В состав отдела кадров Сургутского нефтяного техникума (филиала)
1. Цель и задачи дисциплины Управление персоналом Целью освоения дисциплины «Управление персоналом» является получение студентами основ знаний и навыков по формированию и организации функционирования систем
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1 Отдел кадров является структурным подразделением института. 1.2 Отдел кадров осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Уставом
Финансы, денежное обращение и кредит 77 КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА РИСКОВ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА НА ОСНОВЕ МОРФОЛОГИЧЕСКОЙ МАТРИЦЫ 2013 Ю.В. Ерошкин управляющий филиалом ОАО БИНБАНК в г.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида профессиональной деятельности:
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования ИВАНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ХИМИКО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Система («рамка») компетентности взрослого населения В рамках Проекта «Содействие повышению уровня населения и развитию финансового образования в Российской Федерации» была разработана система (рамка)
СОВЕТ ДЕПУТАТОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОКРУГА КРЮКОВО РЕШЕНИЕ 24.01.2019 01/04- СД Об утверждении Положения о порядке предоставления гарантий муниципальным служащим аппарата Совета депутатов муниципального округа
ДЕПАРТАМЕНТ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ПРИМОРСКОГО КРАЯ КРАЕВОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «УССУРИЙСКИЙ МЕДИЦИНСКИЙ КОЛЛЕДЖ» (КГБ НОУ «УССУРИЙСКИЙ МЕДИЦИНСКИЙ КОЛЛЕДЖ»)
Страхование гражданской ответственности оценщиков Законодательное регулирование деятельности оценщиков Законодательные основы Согласно требований статьи 24.6., 24.7. Закона от 29.07.1998 N 135-ФЗ «Об оценочной
УТВЕРЖДАЮ Начальник ПОУ «Гагаринская автошкола ДОСААФ России» Гапеев В.З. «09» января 2018г. ПОЛОЖЕНИЕ о структурном подразделении Аппарат при руководстве ПОУ «Гагаринская автошкола ДОСААФ России» г.гагарин
1. Общие положения 1.1. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей. 1.2. На должность начальника отдела кадров принимается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы
Данная глава посвящена кадровым рискам нефтяных компаний, рассмотрены понятия кадрового риска, его виды, и связанные с ним последствия. Кадровые риски – это вероятности нанесения предприятию материального или морального ущерба в процессе принятия и реализации кадровых решений. А ситуация, сложившаяся на отечественном рынке труда нефтегазовой отрасли такова, что задача, обеспечения бизнеса необходимыми кадровыми ресурсами в условиях сложившегося дисбаланса на рынке труда, становится одной из наиболее приоритетных для любой компании. Поэтому мероприятиям, связанные с кадрами, стоит уделять более точное и непрерывное внимание.
В главе выделены основные виды рисков для большинства нефтяных компаний России и представлена их минимизация.
Нефтяная отрасль являет собой идеальный пример высокорискованного бизнеса. Основными кадровыми рисками, которые можно отнести к отрасли относятся: возникновение аварий и ЧС на месторождениях, информационная безопасность и защита коммерческой тайны, текучесть кадров и нехватка квалифицированных ресурсов, снижение мотивации сотрудников. Исследуя рынок труда в нефтегазовом секторе России, стоит обратить внимание на то, что спецификой нефтегазовой отрасли является наличие достаточно большого количества моногородов, которые построены вокруг гигантских месторождений нефти и газа, в первую очередь в Западной Сибири. В связи с этим при привлечении молодых работников возникает ряд дополнительных проблем в части мобильности кадров, карьерных и финансовых ожиданий, психологического фактора.
Ситуация, сложившаяся на отечественном рынке труда такова, что задача, обеспечения бизнеса необходимыми кадровыми ресурсами в условиях сложившегося дисбаланса на рынке труда, становится одной из наиболее приоритетных для любой компании.
При этом проблема нехватки персонала и все обостряющейся конкуренции за высококвалифицированные кадры выходит за пределы отдельных отраслей или регионов.
Однако, несмотря на то, что в отрасли постоянно растёт спрос на высококвалифицированный персонал, к уровню профессионализма нефтяников все более жесткие требования.
Скорость изменения внешней среды настолько увеличилась, что корпорации уже не могут позволить себе не измениться: ищут наиболее эффективные управленческие подходы, пересматривают организационную структуру, расширяют сферы деятельности, улучшают систему подготовки специалистов. Однако существуют барьеры, препятствующие изменения, к которым в основном относят:
Сопротивление со стороны сотрудников (от простых исполнителей до топ-менеджеров);
Отсутствие корпоративной культуры, поддерживающей изменения;
Плохая коммуникация между сотрудниками;
Невыполнение поставленных задач;
Неспособность выработать стратегию.
Для многих нефтяных компании России можно выделить следующие виды кадровых рисков, в первую очередь, к главным можно отнести риск дефицита кадров, а именно:
1. Нехватка квалифицированных ресурсов;
2. Риск перехода квалифицированных работников в другие компании, или наиболее «модные» сектора, в частности в сферу производства возобновляемых источников энергии.
3. Риск незаменимости более зрелого персонала. Так как многие ведущие инженеры, старшие менеджеры и прочие специалисты в основном достигают пенсионного возраста, в будущем может назреть риск, что в организации не будет достаточного количества молодых специалистов, которые будут способны заменить и занять их места. А также при привлечении молодых работников возникает ряд дополнительных проблем в части мобильности кадров, карьерных и финансовых ожиданий, психологического фактора.
4. Следует отметить и риск, связанный с некорректной оценкой личностных и профессиональных качеств кандидата на работу, т.е. квалификационно-образовательный риск. В связи с этим возникает вероятность финансовых, временных потерь.
5. Необходимо выделить риск снижения мотивации сотрудника, который связан с падением его производительности, это может сказаться на результатах выполнения функциональных обязанностей, в том числе негативно отразиться на работниках, взаимодействующих рядом с таким сотрудником. Большая степень риска связана в случае, если мотивацию теряет ключевой сотрудник Компании, то косвенные убытки от реализации такого риска могут возрасти многократно.
6. У многих компаний в приоритете развитие научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок, и они вкладывают в это большие инвестиции, то с этим связан риск информационной безопасности и защиты коммерческой тайны.
7. Несомненно, существует еще один кадровый риск, связанный с отдаленностью месторождений, риск адаптации работника к сложным условиям среды, и нехватка персонала для работы вахтовым методом. Все это связанно с негативными факторами Крайнего Севера: длительный период низких температур, суточные колебания атмосферного давления, сильные ветры, дефицит ультрафиолетовых лучей, сильные ветры, особенности воды, радиационного фона и многое другое, все это характеризуется существенным напряжением основных систем организма: кардио-респираторной, эндокринной, вегетативной, нервной.
8. Так как основные ресурсы нефти сосредоточены в Западно-Сибирской нефтегазоносной провинции, где, как отмечалось выше, сложные природно-климатические условия и работа в до конца не изученных районах, поэтому для персонала, работающих на месторождениях, существует риск возникновении аварий и ЧС при условии эксплуатации, (риск здоровья и безопасности персонала), которые не позволяют легко покинуть опасную зону, т.к. данный персонал находится в непосредственной близости от производственной зоны.
Прежде чем составлять рекомендации по минимизации рисков, следует выделить, какие кадровые риски наиболее существенно могут повлиять на деятельность Компании. Таким образом, в таблице 6 представлен анализ рисков с помощью экспертной оценки и выявлены наиболее существенные.
Таблица 6. Сбор экспертных оценок для кадровых рисков нефтяных компаний в России
| Наименование риска | Среднее значение | |||||
| Нехватка квалифицированных ресурсов | ||||||
| Текучесть кадров | ||||||
| Снижение мотивации сотрудников | ||||||
| Информационная безопасность и защита коммерческой тайны | ||||||
| Адаптация работника к сложным условиям среды | ||||||
| Возникновение аварий и ЧС |
Путем экспертной оценки было установлено, что наиболее критичный риск, связанный с персоналом это возникновение аварий и чрезвычайных ситуаций. Вторым по значимости является нехватка квалифицированных кадров, который может привести к различным потерям, и повести за собой прочие, например, операционные риски. Из представленных рисков можно выявить взаимосвязь, например снижение мотивации сотрудников, может привести к текучести кадров в другие компании, как следствие возникает риск либо нехватки квалифицированных кадров, либо вообще отсутствия нужного кандидата. Недовольный персонал, после ухода из компании, может поспособствовать раскрытию коммерческой тайны.
Минимизацию кадровых рисков, пожалуй, стоит начать с тех кадровых рисков, которые имеют наибольшее воздействие на деятельность компании.
1. Из таблицы 6 первый риск связан с персоналом, работающих на месторождениях, существует риск возникновении аварий и ЧС при условии эксплуатации, (риск здоровья и безопасности персонала), чтобы избежать серьезных негативных результатов нужно:
o тщательный отбор кандидатов, знающих, В-первую очередь, все теоретические основы специальности;
o профессиональная подготовка и обучение;
o помощь наставников молодым специалистам;
o постоянный мониторинг состояния технологических установок, программа обновления оборудования;
o повышения уровня автоматизации управления технологическими процессами, чтобы персонал по минимуму находился в непосредственной близости от производственной зоны;
o вести архивы работы оборудования, создание отчетов.
2. Второй не менее важный и возможный кадровый риск – нехватка квалифицированных ресурсов. Данный риск связан не только с переходом квалифицированных работников в другие компании, или наиболее «модные» сектора, в частности в сферу производства возобновляемых источников энергии, но также с тем, что многие кадры компаний в скором времени достигнут пенсионного возраста, в связи, с чем будут уходить со своих рабочих мест. Для воздействия данного риска нужно:
o т.к. многие компании сотрудничают со многими образовательными учреждениями, то стоит регулярно проводить мероприятия, направленные на популяризацию профессий и специальностей нефтегазового комплекса. Для этого проводить тематические занятия по направлениям деятельности компаний, организовывать ознакомительные экскурсии на производственных объектах.
o сохранение целевой подготовки кадров;
o ежегодное проведение научно-технической конференции молодых ученых и специалистов, позволяющей привлекать молодые кадры к совершенствованию технологических процессов, внедрению новых технологий, повышению эффективности производства;
o сохранение эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала;
o формирование кадрового резерва;
o профессиональная переподготовка и обучение.
3. Текучесть кадров является третьим из анализируемых рисков. Для его снижения предлагаются следующие варианты минимизации:
o поддержание корпоративной культуры и дружного коллектива, который четко понимает цель и стратегию компаний;
o проведение исследований удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников, таким образом можно будет узнать, что не удовлетворяет сотрудников, что в дальнейшем поможет избежать увольнения кадров по собственному желанию;
o выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин, и как следствие, формирование новой системы отбора и адаптации сотрудников. Для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, валидные и надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке;
o поддержание имиджа компании.
4. Следующий рассмотренный риск – адаптация персонала в сложных условиях среды, в частности, природно-климатических факторов и отсутствием инфраструктуры на отдаленных месторождениях. Повлиять на окружающую среду, а именно, природно-климатические условия нереально. Но все, же следует рассмотреть некоторые варианты по снижению данного риска:
o важным фактором, влияющий на ход адаптации, является субъективно воспринимаемая людьми возможность реализации своих потребностей («социальные ожидания») с учётом времени их реализации.
o широкая география мест рекрутирования персонала, например, вахтовых коллективов коррелирует с постоянным совершенствованием организационной инфраструктуры. Так транспортная система должна предусматривать доставку персонала в базовые города и на вахту автомобильным, железнодорожным и авиационным видами транспорта.
o если рассматривать вахтовый метод, как наиболее популярный для работы на отдаленных месторождениях, то вахтовые посёлки должны быть обеспечены необходимым инвентарём и оборудованием, укомплектованы обслуживающим персоналом.
o решение на должностном уровне вопрос специальной подготовки непосредственных линейных руководителей вахтовых коллективов: мастеров, начальников участков и цехов.
5. Из анализируемых рисков, риск снижения мотивации сотрудника для компаний находится на предпоследнем месте. Связанно с тем, что компании уделяют этому большое значение. Для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов и обеспечения их заинтересованности в трудовом процессе компании использует эффективную систему оплаты труда и мотивации персонала. Материальная заинтересованность работников компаний основана на системе оплаты труда с ежегодной индексацией, системе годового и квартального премирования за выполнение производственных и технико-экономических показателей, а также на методах поощрения за рационализаторскую работу и инновационную деятельность, освоение новых технологических процессов. Однако риск всё же существует, поэтому нельзя им пренебрегать. Наиболее действующий вариант минимизации риска: регулярно проводить различные конкурсы профессионального мастерства, где работники будут предоставляться за победу организационным, муниципальным, окружным и областным, ведомственным, а также государственным наградам. Данная система является одним из стимулов повышения эффективности и производительности труда и способствует активному участию работников в производственной деятельности компаний.
6. Последний рассмотренный риск связан с информационной безопасностью и защитой коммерческой тайны. Минимизация:
o дисциплинарная, материальная, административная, уголовная и гражданско-правовая ответственность за разглашение и утрату сведений, составляющих коммерческую тайну.
o организация контроля за обращением с информацией работников компаний. Постоянный внутренний и внешний контроль. Правовые, этические, психологические и технические проблемы организации контроля. Содержание регламента мониторинга использования работниками средств хранения, обработки и передачи информации.
